Resturlaub entsteht, wenn Arbeitnehmer ihren Urlaubsanspruch im laufenden Jahr nicht vollständig aufbrauchen konnten. Was passiert mit den ungenutzten Urlaubstagen im neuen Jahr? Haben Arbeitnehmer Anspruch darauf, sich den Resturlaub auszahlen zu lassen? Verfällt der Resturlaub, wenn er nicht rechtzeitig genommen wird? Antworten auf diese und viele weitere arbeitsrechtlichen Fragen erhalten Sie in unserem Blog zum Urlaubsanspruch im Arbeitsrecht. Hierbei gehen wir auch auf die aktuelle Rechtsprechung (Ende 2018) des Europäischen Gerichtshof zur Initiativlast für Resturlaub und Urlaubsabgeltung sowie der Vererbbarkeit von Resturlaub ein. Show
Grundsätzliches zum Resturlaub:Arbeitnehmer glauben häufig, dass nicht genommener Jahresurlaub automatisch in das neue Jahr übertragen wird. Das ist jedoch ein weit verbreiteter Irrglaube. Nach der gesetzlichen Regelung des § 7 III Satz 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) muss Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden; andernfalls verfällt er grundsätzlich. Eine Übertragung in das nächste Jahr ist nur bei dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen statthaft. Nur bei solchen Gründen darf Urlaub in das neue Jahr übertragen werden, wenn keine vertragliche Regelung in einem Tarif- oder Arbeitsvertrag vorliegt. Dringende betriebliche Gründe:Dringende betriebliche Gründen sind vom Arbeitgeber veranlasste Gründe, weshalb der Urlaub im laufenden Jahr nicht genommen werden konnte. Das können sowohl ein sehr wichtiger Großauftrag eines wichtigen Kunden, als auch saisonbedingte Gründe bei Saisonbetrieben sein. Außerdem kann der Arbeitgeber Urlaubsanträge bei erheblichen krankheitsbedingten Ausfällen ablehnen. Ob ein dringender betrieblicher Grund vorliegt, ist immer nach den Umständen des Einzelfalls zu beurteilen. Im Übergangszeitraum des neuen Jahres ist der beantragte Resturlaub aber dann vom Arbeitgeber zwingend zu gewähren. Gründe in der Person des Arbeitnehmers:Hierunter sind vor allem krankheitsbedingte Ausfallszeiten des Arbeitnehmers zu verstehen, aufgrund dessen er seinen Erholungsurlaub im laufenden Jahr nicht vollständig aufbrauchen konnte. Erkrankt der Arbeitnehmer aber beispielsweise am Anfang des Jahres für ein paar Wochen, so hat er in der Regel im Laufe des Jahres noch ausreichend Zeit, um seinen Erholungsurlaub in Anspruch zu nehmen. Aber auch eine Elternzeit oder der Mutterschutz können Gründe in der Person des Arbeitnehmers sein, die eine Übertragung des Urlaubs in das neue Jahr rechtfertigen. Wann Resturlaub trotzdem verfällt:Bei den o.g. betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen verfällt der Resturlaub aus dem alten Jahr jedoch spätestens am 31. März des neuen Jahres. Dies ist der sogenannte Übertragungszeitraum. Wichtig hierbei ist, dass der alte Urlaub bis zum 31. März vollständig aufgebraucht sein muss. Es reicht also nicht aus, dass der Urlaub zum Stichtag erst angetreten wird. Aber auch hierbei sind anderweitige Regelung in einem Tarif- oder Arbeitsvertrag zulässig (sofern sie nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers von der gesetzlichen Regelung im Bundesurlaubsgesetz abweichen). UPDATE: Der EuGH hat mit Urteilen Ende 2018 deutlich gemacht, dass der Resturlaub nicht einfach so verfallen kann (EuGH C-684/16) und sogar vererblich ist (EuGH C 569/16 und 570/16).Siehe hierzu die Beiträge zur Initiativlast für Resturlaub und Urlaubsabgeltung sowie der Vererbbarkeit von Resturlaub. Mit seinen Urteilen entscheidet der Gerichtshof, dass das Unionsrecht es nicht zulässt, dass ein Arbeitnehmer die ihm gemäß dem Unionsrecht zustehenden Urlaubstage und entsprechend seinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den nicht genommenen Urlaub automatisch schon allein deshalb verliert, weil er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses (oder im Bezugszeitraum) keinen Urlaub beantragt hat. Diese Ansprüche können nur untergehen, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber z. B. durch angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen, was der Arbeitgeber zu beweisen hat. Resturlaub wegen Dauerkrankheit:Wie bereits erwähnt, rechtfertigt die Krankheit des Arbeitnehmers, dass nicht genommener Urlaub in das neue Jahr übertragen wird (= in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund im Sinne des § 7 III BUrlG). Wie ebenfalls erwähnt, verfällt dieser Resturlaub jedoch spätestens nach Ablauf des ersten Quartals zum 31.03 des neuen Kalenderjahres (Übertragungszeitraum), sofern der Mitarbeiter rechtzeitig gesundet und den Urlaub nehmen kann. Dauert die Krankheit jedoch über den Übergangszeitraum hinaus, so verfällt der gesetzliche Mindesturlaub spätestens 15 Monate nach Ablauf des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Er ist nach Ablauf der 15 Monate auch nicht abzugelten. Selbst dann nicht, wenn der Mitarbeiter aufgrund einer Dauerkrankheit gar keine Chance hatte, den Urlaub in Anspruch zu nehmen. (Vergleiche hierzu: EuGH C-214/10 und im Wege der richtlinienkonformen Rechtsfortbildung das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg: Az. 10 Sa 19/11.) Anspruch auf Auszahlung des Resturlaubs:Das BUrlG verbietet grundsätzlich, dass Resturlaub finanziell abgegolten wird. Der Grund liegt in der Bedeutung, die der Gesetzgeber dem Erholungsurlaub beimisst. Hierdurch soll verhindert werden, dass Arbeitnehmer aufgrund finanzieller Anreize auf ihren Erholungsurlaub verzichten. Eine Ausnahme gilt nach § 7 IV BUrlG nur dann, wenn der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden konnte. Im Übrigen macht sich ein Arbeitgeber schadensersatzpflichtig, falls beantragter Resturlaub im ersten Quartal des neuen Jahres grundlos nicht gewährt wird und deshalb nach der gesetzlichen Regelung am Ende des Übergangszeitraums verfällt. Zusammenfassung:
Hilfe bei arbeitsrechtlichen Fragen:Urlaub ist ein häufiger Streitfall im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis. Hierbei tauchen Fragen bezüglich der Urlaubsplanung oder finanziellen Abgeltung auf. Aber auch die Möglichkeit der Übertragbarkeit von Resturlaub ist eine arbeitsrechtliche Frage, die nur fachlich beantworten kann, wer die europäische und deutsche Rechtsprechung im Auge behält. Dr. Patrizia Antoni ist Fachanwältin für Arbeitsrecht. Sie berät und vertritt Sie in allen arbeitsrechtlichen Fragestellungen gerne. Vereinbaren Sie einen Termin in den Büros der Kanzlei AHS Rechtsanwälte in Köln oder Bonn.Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ist hierfür das Maß aller Dinge und legt unter anderem auch einen sogenannten Mindesturlaub fest. Dieser beträgt in der Regel für eine Fünftagewoche 20 Urlaubstage im Jahr. 
Was bedeutet „Zwangsurlaub“? Zwangsurlaub ist angeordneter Urlaub durch den Arbeitgeber. Es bedarf dazu entsprechend keines Antrages durch den Arbeitnehmer. Welche Voraussetzungen müssen bei Zwangsurlaub erfüllt sein? Informationen zu den Voraussetzungen, die bei Zwangsurlaub erfüllt sein müssen, finden Sie hier. Doch was ist der sogenannte „Zwangsurlaub“? Wann ist dieser legitimiert und welche Handhabe haben Sie als Arbeitnehmer, wenn Ihr Arbeitgeber einen Zwangsurlaub anordnet? Was ist laut Arbeitsrecht unter „Zwangsurlaub“ zu verstehen?Wie erwähnt, besteht in Deutschland ein gesetzlicher Urlaubsanspruch, der auch durch Klauseln im Arbeitsvertrag nicht erlischt. Für die zeitliche Festlegung sind die Wünsche des Arbeitnehmers laut § 7 BUrlG entscheidend. Der Arbeitgeber gewährt die Urlaubstage. Bei der Urlaubsplanung muss er jedoch sowohl dringende betriebliche Belange als auch die Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer berücksichtigen. Der Zwangsurlaub erfolgt durch den Arbeitgeber, ohne vorherigen Antrag seitens des Arbeitnehmers. Dieser verordnete Erholungsurlaub ist jedoch nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Nähere gesetzliche Ausführungen zum Zwangsurlaub oder dessen Zulässigkeit gibt es bislang nicht. Dennoch wurden durch Urteile aus der Vergangenheit charakteristische und gesetzlich geltende Merkmale herausgearbeitet, an die sich Arbeitgeber halten sollten. Unter anderem in folgenden Fällen wird ein Zwangsurlaub vom Arbeitgeber verordnet:
Zwangsurlaub gleich Betriebsferien?Oft werden die Begriffe Zwangsurlaub und Betriebsferien gleichbedeutend benutzt. Die Grenzen sind dabei auch fließend. Bei Betriebsferien wird oft das gesamte Unternehmen für einen bestimmten Zeitraum stillgelegt oder gar gesamte Abteilungen müssen ihre Arbeit niederlegen. Sie sind überwiegend bereits im Arbeitsvertrag verankert oder müssen vor dem Urlaubsjahr angekündigt werden. Der Arbeitgeber oder der Chef des Unternehmens legen diese fest. Dabei handelt es sich in aller Regel um zwei bis drei Wochen. Vor allem im produktiven Gewerbe ist dies eine Maßnahme, um einen Produktionsausfall durch den Urlaub von Mitarbeitern in Schlüsselpositionen nahezu auszuschließen. Betriebsferien können auch einzelne Tage beispielsweise zwischen Weihnachten und Neujahr umfassen. Damit können im Zweifelsfall Überstundenguthaben sowie Resturlaubsansprüche verringert werden. Auch ein Zwangsurlaub zu Weihnachten muss seitens des Arbeitgebers betrieblich begründet werden, denn nicht alle Betriebe sind zwischen den Jahren ausgelastet. Voraussetzungen für den Zwangsurlaub nach geltendem ArbeitsrechtErst infolge dringender betrieblicher Belange ist die Anordnung zum Zwangsurlaub gerechtfertigt. Dabei sollte jedoch bedacht werden, dass dies nicht in jedem Falle für eine wirtschaftliche Krise des Unternehmens gilt. Denn Auftragsmangel oder Störungen im Betriebsablauf legitimieren den Zwangsurlaub nicht. Das Betriebsrisiko, die Angestellten unwirtschaftlich zu bezahlen, muss der Arbeitgeber tragen und sollte nicht auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden. Wichtig! Bei Betriebsferien oder Zwangsurlaub ist der Betriebsrat, falls vorhanden, mitbestimmungspflichtig. Zeitlicher Rahmen für einen ZwangsurlaubGrundsätzlich gibt es für die Dauer von Zwangsurlaub keine gesetzlichen Richtlinien. Dieser kann sich auf ein paar Tage oder Wochen belaufen. Dabei ergibt sich aus der bisherigen Rechtssprechung, dass ein Teil des Urlaubs frei vom Arbeitnehmer festzulegen ist. Ist der Urlaub bereits genehmigt und wurde vollkommen ausgeschöpft, kann der Arbeitgeber nicht einfach widersprechen. In einem solchen Fall dürfen Sie als Arbeitnehmer bei vollen Urlaubsbezügen zu Hause bleiben. Alternativen zum ZwangsurlaubEin Zwangsurlaub ist nicht immer die perfekte Lösung, da der Betrieb für einen gewissen Zeitraum komplett auf Eis gelegt ist. Da können andere Möglichkeiten für den Arbeitgeber interessanter sein, die gewisse Kostenfaktoren einsparen und die Krisenzeit überbrücken können. Folgende Maßnahmen können wahlweise veranlasst werden: Zwangsurlaub – Ist verordneter Erholungsurlaub rechtens? |
Was passiert wenn man keinen Urlaub macht?
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