Unterschied zwischen betriebsbedingter und betrieblicher kündigung

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses setzt regelmäßig das Vorliegen eines Kündigungsgrundes voraus. Wenn dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen, vorliegen und der Arbeitgeber dies zum Anlass nimmt eine Kündigung auszusprechen, wird diese als „betriebsbedingte Kündigung“ bezeichnet.

Inhaltsverzeichnis Show

Müssen Sie nach Erhalt einer betriebsbedingten Kündigung Fristen beachten?
Welche Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung gibt es?
Kann ich die Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz verlangen?
Kann der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung frei auswählen, wen er kündigen will?
Ist eine Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung ausgeschlossen?
Gilt der Sonderkündigungsschutz auch bei betriebsbedingter Kündigung?
Aufhebungsvertrag oder betriebsbedingte Kündigung
Erhalte ich eine Sperrfrist nach Erhalt einer betriebsbedingten Kündigung?

Müssen Sie nach Erhalt einer betriebsbedingten Kündigung Fristen beachten?

Bei jeder Art von Kündigung, also auch bei der betriebsbedingten Kündigung, haben Sie als Arbeitnehmer die „Drei-Wochenfrist“ zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu beachten. Wird diese Frist nicht eingehalten, ist die Kündigung wirksam und in der Regel unanfechtbar. Handeln Sie schnell und rufen Sie uns an!

Welche Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung gibt es?

Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung können sowohl außerbetriebliche (z.B.: Auftragsmangel, Umsatzrückgang) als auch innerbetriebliche Ursachen (Rationalisierungsmaßnahmen, Betriebsstilllegung, Outsourcing) sein. Aufgrund dieser inner- bzw. außerbetrieblichen Ursachen muss der Arbeitgeber eine unternehmerische Entscheidung getroffen haben, die zum Wegfall eines oder mehrerer Arbeitsplätze im Betrieb führt.

Kann ich die Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz verlangen?

Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung ist, dass eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen (nicht nur im selben Betrieb) nicht vorhanden ist. Als „frei“ anzusehen sind solche Arbeitsplätze, die bei Ausspruch der Kündigung nicht besetzt sind oder bei denen absehbar ist, dass sie bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei werden. Als Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in Betracht zu ziehen sind sämtliche Arbeitsplätze gleicher oder ggf. auch geringerer Wertigkeit, die Sie aufgrund Ihrer Vorbildung und Fähigkeiten, ggf. auch nach zumutbarer Umschulung oder Fortbildung, ausfüllen können.

Kann der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung frei auswählen, wen er kündigen will?

Nein, der Arbeitgeber hat hier eine sogenannte „soziale Auswahl“ vorzunehmen. Die Auswahl findet im Betrieb statt und ist nach den Kriterien

Dauer der Betriebszugehörigkeit
Lebensalter
Unterhaltspflichten
Schwerbehinderung

unter den vergleichbaren Arbeitnehmern durchzuführen. Oft werden diese Kriterien in Form eines Punkteschemas zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat bewertet.

Ist eine Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung ausgeschlossen?

Grundsätzlich gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung. Allerdings gibt es Ausnahmen, aus denen sich ein Anspruch auf Abfindung ergeben kann.

Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage garantiert ebenfalls keinen Anspruch auf eine Abfindung. Betriebsbedingte Kündigungen sind an strenge Vorgaben gebunden und beinhalten daher ein besonderes Risiko für den Arbeitgeber. Wir setzen uns für Sie bei Verhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber für eine Abfindung ein.

Gerade bei einer betriebsbedingten Kündigung kann sich ein Anspruch auf eine Abfindung auch aus einem Sozialplan ergeben, falls in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat besteht.

Gilt der Sonderkündigungsschutz auch bei betriebsbedingter Kündigung?

Ja! Der Sonderkündigungsschutz z.B. für Schwerbehinderte und Gleichgestellte, Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit, Arbeitnehmer in Pflegezeit oder

Betriebsratsmitglieder (eingeschränkt) gilt auch bei der betriebsbedingten Kündigung.

Aufhebungsvertrag oder betriebsbedingte Kündigung

Es kann vorkommen, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor die Wahl stellt, statt einer betriebsbedingten Kündigung einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen. Dieses Vorgehen kann für Sie als Arbeitnehmer von Vorteil sein. Wir empfehlen Ihnen daher, sich ausführlich vor Unterzeichnung über die Konsequenzen eines Aufhebungsvertrages beraten zu lassen.

Erhalte ich eine Sperrfrist nach Erhalt einer betriebsbedingten Kündigung?

Eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von bis zu zwölf Wochen tritt ein, wenn der Versicherte ein bestehendes Beschäftigungsverhältnis ohne wichtigen Grund von sich aus beendet oder durch vertragswidriges Verhalten eine Kündigung verursacht.

Eine betriebsbedingte Kündigung führt deshalb in der Regel nicht zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Inhalt dieser Seite

▫ Orientierung im Themenbereich Kündigung

▫ Abgrenzung zu den anderen Kündigungsgründen
▫ Innerbetrieblicher oder außerbetrieblicher Grund für die Kündigung
▫ Unternehmerentscheidung und deren Umsetzung
▫ Keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung
▫ Soziale Auswahl

Orientierung im Themenbereich Kündigung

Diese Seite des Themenbereichs Kündigung befasst sich im Rahmen des allgemeinen Kündigungsschutzes für Arbeitnehmer mit der Kündigung aus betriebsbedingten Gründen.

Arbeitnehmer genießen einen allgemeinen Kündigungsschutz, wenn in dem jeweiligen Betrieb der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Dieser ist abhängig von der Anzahl der Arbeitnehmer, welche in dem Betrieb beschäftigt werden. In sog. Kleinbetrieben greift der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht. Ausführliche Hinweise zum Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz finden Sie auf der Seite “Der Kündigungsschutz”.

Bestimmte Personengruppen können über den allgemeinen Kündigungsschutz hinaus einen erweiterten Schutz, der auch Sonderkündigungsschutz genannt wird, geltend machen. Erläuterungen dazu finden Sie auf der Seite “Die Kündigungshindernisse”.

Arbeitsverhältnisse können ordentlich (fristgemäß) oder außerordentlich (fristlos) gekündigt werden. Die Unterscheidung zwischen ordentlicher (fristgemäßer) Kündigung und außerordentlicher (fristloser) Kündigung ist auf der Seite “Die Kündigung” näher erläutert. Dort finden Sie auch Hinweise zu den maßgeblichen Kündigungsfristen bei der ordentlichen (fristgemäßen) Kündigung sowie den formalen und inhaltlichen Anforderungen an die Kündigungserklärung.

Eine Kündigung kann als Beendigungskündigung oder als Änderungskündigung ausgesprochen werden. Die bei einer Änderungskündigung zu beachtenden Besonderheiten sind auf der Seite “Die Änderungskündigung” erklärt.

In Betrieben mit einem Betriebsrat muss der Arbeitgeber eine Anhörung des Betriebsrats zu der beabsichtigten Kündigung durchführen. Einzelheiten dazu finden Sie auf der Seite “Die Anhörung des Betriebsrats vor Kündigungen” im Themenbereich Betriebsrat.

Abgrenzung zu den anderen Kündigungsgründen

Bei den Kündigungsgründen wird gemäß § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG (Text § 1 KSchG. Externer Link) zwischen personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Gründen unterschieden. Erläuterungen zu den verhaltensbedingten und betriebsbedingten Gründen erhalten Sie auf den Seiten ”Die personenbedingte Kündigung” und ”Die verhaltensbedingte Kündigung”.

Die betriebsbedingten Gründe liegen in der Sphäre des Arbeitgebers, während die personenbedingten und verhaltensbedingten Gründe in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen. Die folgenden Punkte sind bei der betriebsbedingten Kündigung relevant.

Innerbetrieblicher oder außerbetrieblicher Grund für die Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt zunächst einen betriebsbedingten Kündigungsgrund voraus. Ein solcher kann sich aus außerbetrieblichen Umständen oder aus innerbetrieblichen Umständen ergeben. Zu beachten ist bei der betriebsbedingten Kündigung, dass es nicht auf die finanzielle Situation des Unternehmens ankommt, sondern auf die Frage des Wegfalls von Beschäftigungsbedarf. Die Unterscheidung zwischen außerbetrieblichen und innerbetrieblichen Umständen ist ganz wesentlich für die Frage der Chancen und Risiken von Arbeitnehmern und Arbeitgebern im Kündigungsschutzprozess.

Beruft sich ein Arbeitgeber z. B. auf einen Auftragsmangel oder einen Umsatzrückgang, handelt es sich um außerbetriebliche Umstände. Im Prozess muss der Arbeitgeber zunächst darlegen, wie sich Aufträge und Umsatz entwickelt haben. Bereits das kann einen erheblichen Aufwand erfordern. In einem weiteren Schritt muss der Arbeitgeber darlegen, inwieweit Auftragsmangel bzw. Umsatzrückgang Auswirkungen auf den Beschäftigungsbedarf haben. Die Darlegung, dass Auftragsmangel bzw. Umsatzrückgang dazu führen, dass der Beschäftigungsbedarf für eine konkret zu bestimmende Anzahl von Arbeitnehmern entfällt, kann nicht nur sehr aufwändig, sondern zudem äußerst schwierig sein. Gelingt dies nicht, scheitert die betriebsbedingte Kündigung. Professionell beratene Arbeitgeber berufen sich deshalb im Kündigungsschutzprozess praktisch nie auf außerbetriebliche Umstände.

Beruft sich ein Arbeitgeber z. B. auf eine Rationalisierungsmaßnahme oder die Einstellung bzw. Einschränkung der Produktion, handelt es sich um innerbetriebliche Umstände. Die Darlegung innerbetrieblicher Umstände ist für den Arbeitgeber einfacher als die Darlegung außerbetrieblicher Umstände. Bei der Einstellung der Produktion ist z. B. darzulegen, ab welchem Datum keine neuen Aufträge mehr entgegen genommen und nur noch bestehende Aufträge abgearbeitet werden. Wenn ein Gastwirt die Gäste in Zukunft nicht mehr mit 5, sondern nur noch mit 4 Servicemitarbeitern bedienen will, handelt es sich ebenfalls um innerbetriebliche Umstände.

Unternehmerentscheidung und deren Umsetzung

Die Arbeitsgerichte überprüfen, ob eine Unternehmerentscheidung, bei deren Umsetzung es zum Wegfall von Arbeitsplätzen kommt, überhaupt vorliegt. Insoweit ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig. Tatsächlich kommt es immer wieder vor, dass Arbeitgeber im Prozess nicht in der Lage sind darzulegen, wann eine Unternehmerentscheidung und mit welchem Inhalt getroffen worden ist. Bestreitet der Arbeitnehmer im Prozess das Vorliegen einer Unternehmerentscheidung, muss der Arbeitgeber für das Vorhandensein der Unternehmerentscheidung zudem Beweis anbieten. Das wird auf Arbeitgeberseite bei der Vorbereitung einer betriebsbedingten Kündigung häufig nicht beachtet.

Problematisch kann für den Arbeitgeber sein, wenn der Verdacht nahe liegt, dass sich die unternehmerische Entscheidung praktisch auf den davon zu unterscheidenden Kündigungsentschluss reduziert. Je näher die eigentliche Organisationsentscheidung an den Kündigungsentschluss rückt, umso mehr muss der Arbeitgeber durch Tatsachenvortrag verdeutlichen, dass ein Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfallen ist.

Im Übrigen ist die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer nur sehr schwer angreifbar. Der Arbeitnehmer müsste darlegen können, dass die Unternehmerentscheidung offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Das wird nur in seltenen Ausnahmefällen möglich sein.

Bei außerbetrieblichen Gründen spricht man von einer selbstbindenden Unternehmerentscheidung, weil hier der Arbeitgeber gehalten ist, Arbeitsplätze genau in dem Umfang abzubauen, wie es die außerbetrieblichen Ursachen erfordern.

Bei innerbetrieblichen Gründen spricht man von einer gestaltenden Unternehmerentscheidung, die vom Arbeitsgericht nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder Zweckmäßigkeit überprüft werden kann. So können die Arbeitsgerichte z. B. nicht überprüfen, ob die Kündigung eines Hornisten zur Verkleinerung des Orchesters künstlerisch zweckmäßig ist (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Januar 2011 – 2 AZR 9/10 -). Entschließt sich der Arbeitgeber, bisher von Arbeitnehmern ausgeführte Tätigkeiten in Zukunft nicht mehr durch Arbeitnehmer, sondern durch selbstständige Unternehmer ausführen zu lassen, handelt es sich um eine gestaltende Unternehmerentscheidung. In dem Umfang, wie der Arbeitgeber in Zukunft die Arbeiten durch selbstständige Unternehmer ausführen lässt, entfällt das Beschäftigungsbedürfnis für Arbeitnehmer. Es liegt insoweit ein Grund für eine betriebsbedingte Kündigung vor (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. März 2008 – 2 AZR 1037/06 -). Bei dem obigen Beispiel des Gastwirtes, der die Gäste in Zukunft anstatt mit 5 nur noch mit 4 Servicemitarbeitern bedienen will, kann sich der gekündigte Mitarbeiter z. B. nicht erfolgreich darauf berufen, dass die Gäste in Zukunft länger auf das Essen und das Getränk warten müssen. Der Arbeitgeber kann darauf verweisen, dass dies als unternehmerisches Konzept so gewollt ist. Bei innerbetrieblichen Gründen muss der Arbeitgeber im Prozess dennoch im Einzelnen darlegen, welche organisatorischen und technischen Maßnahmen er angeordnet hat. Der Vortrag muss die organisatorische Durchführbarkeit verdeutlichen und klarstellen, dass die Maßnahmen auf Dauer angelegt sind. Der Arbeitgeber muss weiterhin darlegen, wie sich diese Maßnahmen auf die Beschäftigungsmöglichkeit im Hinblick auf den gekündigten Mitarbeiter auswirken. Dabei muss der Vortrag des Arbeitgebers deutlich erkennen lassen, dass das Beschäftigungsbedürfnis wegfällt.

Keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung

Nach dem Kündigungsschutzgesetz müssen für die betriebsbedingte Kündigung dringende betriebliche Erfordernisse gegeben sein. Diese sind nicht gegeben, wenn es eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit gibt.

Der Arbeitgeber ist zwar nicht verpflichtet, einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen. Er hat aber zu prüfen, ob ein freier gleichwertiger oder ungleichwertiger Arbeitsplatz nicht nur im betroffenen Betrieb, sondern im gesamten Unternehmen – und in besonders gelagerten Fällen auch bei anderen Konzernunternehmen – vorhanden ist (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Oktober 2012 – 6 AZR 41/11 -). Gegebenenfalls ist dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber ein mit schlechteren Arbeitsbedingungen vorhandener Arbeitsplatz anzubieten. In solchen Fällen ist stets zu prüfen, ob anstatt einer Beendigungskündigung eine weniger einschneidende Änderungskündigung auszusprechen ist; denn eine Beendigungskündigung darf immer nur das letzte Mittel (“Ultima Ratio”) sein. Die bei einer Änderungskündigung zu beachtenden Besonderheiten werden auf der Seite ”Die Änderungskündigung” behandelt.

Werden in dem Unternehmen auf bestimmten Arbeitsplätzen Leiharbeitskräfte beschäftigt, sind deren Arbeitsplätze gegebenenfalls als anzubietende freie Arbeitsplätze anzusehen; denn Leiharbeitskräfte stehen nicht zu dem Entleiher, sondern zu dem Verleiher in einem Arbeitsverhältnis. Das gilt jedenfalls dann, wenn bestimmte Arbeitsplätze nicht zur Vertretung oder Abdeckung von Auftragsspitzen, sondern dauerhaft mit Leiharbeitnehmern besetzt sind (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Dezember 2011 – 2 AZR 42/10 -). Der Vertrag mit dem Verleiher wäre dann zu kündigen und der bisher vom Leiharbeitnehmer besetzte Arbeitsplatz als Alternative zur Kündigung dem in Betracht kommenden eigenen Mitarbeiter anzubieten.

Des Weiteren sind dringende betriebliche Erfordernisse zu verneinen, wenn der Arbeitgeber auf die betriebliche Situation nicht nur mit einer Kündigung, sondern auch durch andere Maßnahmen technischer, organisatorischer oder wirtschaftlicher Art reagieren kann. Der Arbeitgeber hat also darzulegen, dass die betriebsbedingte Kündigung unvermeidbar war.

Soziale Auswahl

Trotz Vorliegens dringender betrieblicher Gründe ist eine betriebsbedingte Kündigung rechtsunwirksam, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu entlassenden Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die ggf. vorhandene Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat (§ 1 Absatz 3 KSchG). Der Arbeitgeber muss anhand der obigen Kriterien prüfen, welchem von ggf. mehreren in Betracht kommenden Arbeitnehmern zu kündigen ist. Diese Vorgabe des Kündigungsschutzgesetzes zur Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers bezeichnet man als soziale Auswahl. Diese erfolgt in drei Schritten:

Zunächst ist in einem ersten Schritt die Gruppe der Arbeitnehmer zu bestimmen, unter denen die soziale Auswahl nach den oben genannten Kriterien Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung vorzunehmen ist. In die Vergleichsgruppe einzubeziehen sind Arbeitnehmer mit vergleichbaren Arbeitsplätzen und demselben Rang. In einem Betrieb, der Fenster aus Holz herstellt, haben z. B. die Tischlergesellen untereinander in der Regel vergleichbare Arbeitsplätze und als Gesellen auch den gleichen Rang. Tischlermeister haben möglicherweise auch in etwa einen vergleichbaren Arbeitsplatz wie die Gesellen, jedoch einen anderen Rang. Tischlergesellen und Tischlermeister bilden folglich unterschiedliche Vergleichsgruppen. Die Bildung der richtigen Vergleichsgruppe kann im Einzelfall schwierig sein. Nicht in die Vergleichsgruppe einzubeziehen sind Arbeitnehmer, denen ein Sonderkündigungsschutz zugute kommt. Dazu zählen z. B. Schwerbehinderte, Schwangere, sich in Elternzeit befindende Arbeitnehmer und Betriebsräte (vgl. Seite „Die Kündigungshindernisse“). Bei Schwerbehinderten, Schwangeren und sich in Elternzeit befindenden Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber jedoch die Möglichkeit, behördliche Genehmigungen einzuholen. Nach Erteilung der Genehmigung sind diese Arbeitnehmer ebenfalls in die Vergleichsgruppe einzubeziehen. Bei Schwerbehinderten ist nach der gesetzlichen Vorgabe das Kriterium der Schwerbehinderung dann zusätzlich zu berücksichtigen. Arbeitnehmer, für die der allgemeine Kündigungsschutz noch nicht gilt (vgl. Seite „Der Kündigungsschutz“), sind nicht in die Vergleichsgruppe einzubeziehen. Die Arbeitsverhältnisse dieser Mitarbeiter sind vielmehr zuerst zu kündigen. Die soziale Auswahl erfolgt nicht unternehmens-, sondern betriebsbezogen. Mitarbeiter anderer Betriebe des Unternehmen sind nicht in die soziale Auswahl einzubeziehen.

Vergleichbarkeit bedeutet darüber hinaus in vertraglicher Hinsicht Austauschbarkeit der Arbeitnehmer aufgrund des Direktionsrechtes des Arbeitgebers. Vergleichbarkeit ist nicht gegeben, wenn der Arbeitgeber den Austausch nicht aufgrund seines Direktionsrechtes vornehmen könnte, sondern eine Änderungskündigung aussprechen müsste. Eine Vergleichbarkeit kann grundsätzlich nicht dadurch herbeigeführt werden, dass der Arbeitsvertrag eines von einem betrieblichen Ereignis betroffenen Arbeitnehmers erst anlässlich dieses Ereignisses einvernehmlich oder durch eine Änderungskündigung entsprechend abgeändert wird (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Oktober 2006 – 2 AZR 676/05 -).

Ob bei gleicher Tätigkeit Teilzeitkräfte mit Vollzeitkräften vergleichbar sind, hängt davon ab, ob der Arbeitgeber aufgrund einer Organisationsentscheidung für bestimmte Tätigkeiten Voll- bzw. Teilzeitkräfte vorgesehen hat. Die Organisationsentscheidung darf nicht offensichtlich unsachlich, willkürlich oder unvernünftig sein. Das Gleiche gilt für den Vergleich von Teilzeitkräften mit unterschiedlichen Arbeitszeiten untereinander.

Damit bei Massenkündigungen im Rahmen der Sozialauswahl durch Kündigung nur der jüngeren Mitarbeiter keine Überalterung des Betriebs stattfindet, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, zunächst Altersgruppen zu bilden und anschließend innerhalb der Altersgruppen die Sozialauswahl nach den übrigen Kriterien Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und ggf. Schwerbehinderung durchzuführen. Damit wird die Bevorzugung älterer Arbeitnehmer bei der Sozialauswahl relativiert. Dies bedeutet keinen Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 06. November 2008 – 2 AZR 701/07 -).

In einem zweiten Schritt ist durch den Arbeitgeber die Auswahlentscheidung anhand der gesetzlich vorgegebenen Kriterien Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung zu treffen. Dem Arbeitgeber steht bei der Gewichtung der Kriterien ein gewisser Spielraum zu, was Auswirkung darauf haben kann, welchem Mitarbeiter zu kündigen ist. Die Auswahlentscheidung muss jedoch nachvollziehbar und vertretbar sein.

Hatte der Arbeitgeber mehreren Arbeitnehmern aus betriebsbedingten Gründen gekündigt, jedoch nicht einem vergleichbaren Arbeitnehmer, der sozial weniger schutzwürdig war, konnten sich nach der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts alle gekündigten Arbeitnehmer auf diesen Auswahlfehler berufen (sog. Domino-Theorie). Von dieser Rechtsprechung ist das Bundesarbeitsgericht abgerückt. Hätte der Arbeitnehmer auch bei richtiger Festlegung der sozialen Rangfolge durch den Arbeitgeber zur Kündigung angestanden, so ist die Kündigung nicht wegen fehlerhafter Sozialauswahl unwirksam, weil der Fehler für die Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers nicht ursächlich geworden ist. In diesen Fällen ist die Sozialauswahl jedenfalls im Ergebnis ausreichend (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09. November 2006 – 2 AZR 812/05 -).

In einem dritten Schritt ist zu prüfen, ob bestimmte Arbeitnehmer nicht in die soziale Auswahl einzubeziehen sind, weil deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Die Erforderlichkeit der Weiterbeschäftigung bestimmter Arbeitnehmer muss zwar nicht dringlich sein. Es ist vom Arbeitgeber jedoch nachvollziehbar zu begründen, weshalb das betriebliche Interesse “berechtigt” ist und damit der Schutzbedürftigkeit der von der Entscheidung betroffenen Arbeitnehmer vorgeht.

Fachanwalt für Arbeitsrecht Harald Schwamborn

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