Face-to-face negotiation is best when all of the following conditions apply except when _____.

Question: Why should I negotiate and bargain collectively?

Answer:

Question: Why is collective bargaining important for business?

Answer: Collective bargaining is a constructive forum for addressing working conditions and terms of employment and relations between employers and workers, or their respective organizations. It is often more effective and more flexible than state regulation. It can help in anticipating potential problems and can advance peaceful mechanisms for dealing with them; and finding solutions that take into account the priorities and needs of both employers and workers. Sound collective bargaining benefits both management and workers, and the peace and stability it promotes benefit society more generally. Collective bargaining can be an important governance institution – it is a means of increasing the consent of the governed by involving them in the decisions that affect them directly.

Collective bargaining is a voluntary process used to determine terms and conditions of work and regulate relations between employers, workers and their organisations, leading to the conclusion of a collective agreement. Collective bargaining has the advantage that it settles issues through dialogue and consensus rather than through conflict and confrontation.

Freedom of association and the exercise of collective bargaining provide opportunities for constructive rather than confrontational dialogue, and this harnesses energy to focus on solutions that result in benefits to the enterprise, its stakeholders, and society at large.

Answer: A High Level Tripartite Meeting in 2009 identified numerous important benefits of collective bargaining. For the enterprise:

• The process of collective bargaining allows the interests of both workers and employers to be voiced, for common interests to be identified, different interests to be balanced against one another and trade-offs to be negotiated. For example, in respect of working time, collective bargaining has been used in some countries to balance worker interests for work/ life balance with employer interests for flexible working time schedules and a reduction in the cost of overtime. The result of engaging in a process of bargaining in good faith is that the outcomes of collective negotiations are more likely to be perceived as fair and are more equitable than those arrived at through individual bargaining or unilateral contracting. This has positive benefits for enterprises in terms of worker commitment, stability and productivity; and for workers in terms of improved wages and working conditions.
• Through collective bargaining, workers tend to receive a greater share of productivity gains as wages. This can in turn promote cooperation and increase productivity in the enterprise and contribute to higher demand in the economy.
• Collective bargaining improves the labour relations climate by providing an institutionalised and agreed way of managing conflict. Collective agreements may include peace clauses during the duration of a collective agreement and set out grievance procedures for addressing grievances. This can provide for more stable and sound labour relations.
• Collective bargaining gives legitimacy to the rules regulating labour relations. Where the terms and conditions of work and of employment have been negotiated, they are more likely to be complied with.
• Collective bargaining allows the parties to tailor a collective agreement governing the employment relationship to their particular industry or enterprise. It also allows parties to solve problems that may be specific to their industry or workplace. Parties are known to negotiate agreements that may facilitate adaptability of the enterprise during a downturn or the introduction of technological and organizational change in a manner that protects workers against risk and delivers the results desired.

Question: How can companies uphold the right to collective bargaining?

Answer: Companies can take action at various levels:

In the workplace:

• Provide worker representatives with appropriate facilities to assist in the development of effective collective agreement. This may include affording workers’ representatives the necessary time off work, without loss of pay or social and fringe benefits, for carrying out their representative functions or for attending trade union meetings.
• Recognize representative organizations for the purpose of collective bargaining. The right of workers to form or join organisations in order to bargain collectively cannot be realised if the employer refuses to recognise the trade union or to engage in collective bargaining.
• Provide information needed for meaningful bargaining. This information should enable workers’ representatives to obtain a true and fair view of the performance of the enterprise.

At the bargaining table:

• Provide trade union representatives with access to real decision makers for collective bargaining.
• Bargain in good faith. Collective bargaining can only function effectively if it is conducted in good faith by both parties.
• Address any problem-solving or other needs of interest to workers and management, including restructuring and training, redundancy procedures, safety and health issues, grievance and dispute settlement procedures, and disciplinary rules.

In the community of operation:

• Take steps to improve the climate in labour-management relations, especially in those countries without an adequate institutional and legal framework for recognizing trade unions and for collective bargaining.

Question: With regard to the Principle of “promotion of collective bargaining", do companies have the responsibility to promote collective bargaining or to respect it? How pro-active does a company have to be in promoting the principle? Is it enough to engage in collective bargaining when the workers request it; or must a company also promote collective bargaining among its workers and in its supply chain?

Answer: The ILO Tripartite Declaration of Principles concerning Multinational Enterprises and Social Policy (“MNE Declaration”) states that companies “should contribute to the realization of the ILO Declaration of Fundamental Principles and Rights at Work (FPRW) and its Follow-up, adopted in 1998.”[1] The FPRW address the importance of respect for freedom of association and the right to collective bargaining, as well as the other “core labour standards” regarding child labour, forced labour and non-discrimination. Companies “should also honour commitments which they have freely entered into, in conformity with the national law and accepted international obligations.”[2]  Encouraging recognition of the right of collective bargaining in the supply chain can be an effective means of contributing to the realization of the 1998 Declaration.

In the chapter on Industrial Relations, the ILO MNE Declaration explains further the importance of negotiation between the representatives of the enterprise management and representatives of the workers for the regulation of wages and the terms and conditions of employment through collective agreements: “Workers employed by multinational enterprises should have the right, in accordance with national law and practice, to have representative organizations of their own choosing recognized for the purpose of collective bargaining.”[3]

The element of good faith is an important aspect in collective bargaining processes. Bargaining in good faith aims at reaching mutually acceptable collective agreements. Where agreement is not reached, dispute settlement procedures ranging from conciliation through mediation to arbitration may be used.

The ILO MNE Declaration is rooted in international labour standards and reflects the international consensus of workers, employers and governments concerning principles applicable to both MNEs and national enterprises, and is considered good practice for all.[4]

Governments are responsible for protecting the right to bargain collectively: “Measures appropriate to national conditions should be taken, where necessary, to encourage and promote the full development and utilization of machinery for voluntary negotiation between employers or employers’ organizations and workers’ organizations, with a view to the regulation of terms and conditions of employment by means of collective agreements.”[5]

[1] ILO MNE Declaration, para. 8.
[2] Ibid.
[3] ILO MNE Declaration, para. 49.
[4] ILO MNE Declaration, Article 11.
[5] ILO MNE Declaration, para. 50.

Mature system of industrial relations

Workers’ motivation and loyalty: Workers who are denied the exercise of certain rights will certainly be less motivated to do their work and less committed to their employer than those who enjoy these rights.

Industrial relations and productivity: Respecting freedom of association and the right to collective bargaining is important for good industrial relations, and the efficient production of goods and services depends to an extent on the existence of harmonious industrial relations.

Risk management: Predictability is essential to stable and productive business operations. The denial of basic labour rights may lead to labour strife, with the attendant disruption of production and adverse consequences for a firm’s performance and its relationship with the local community.

Reputation & brand image: A company’s image is one of its most valuable assets, and it can be significantly harmed by allegations that fundamental rights have been violated. In the case of multinational enterprises that have extensive supply chains, a violation at just one of its business partners can damage brand image and have strong repercussions on profit and stock value.

Shareholder concerns: These days an increasing number of investors take into account social criteria when deciding in which business to invest. These criteria usually include the fundamental principles and rights at work, including freedom of association and the right to collective bargaining.

Question: Can you provide guidance on setting up a protocol for relations between management and workers, more specifically the elements and mechanisms required for a mature system of industrial relations.

Answer: The ILO Tripartite Declaration of Principles concerning Multinational Enterprises and Social Policy (“the ILO MNE Declaration”) provides companies with a very useful framework for development of a mature system of industrial relations.

The MNE Declaration is rooted in international labour standards and reflects the international consensus of workers, employers and governments in areas such as employment, training, conditions of work and life and industrial relations.

The principles contained in the MNE Declaration are applicable to both MNEs and national enterprises, and reflect good practice for all.[1]

The section of the MNE Declaration on industrial relations sets out the five elements of a mature industrial relations system:

• 1. the importance of recognizing freedom of association and the right to organize;
• 2. the promotion of collective bargaining;
• 3. consultation and communication;
• 4. procedures to examine and resolve grievances; and
• 5. procedures to settle industrial disputes.

Each of these areas is further developed below.

1. The importance of recognizing freedom of association and the right to organize

Workers employed in enterprises should, without distinction, have the right to establish and join organizations of their own choosing without interference by either the employer or management, nor by any government authorities.[2]

The right to freedom of association for workers also includes protection from acts of discrimination against them associated with their participation in their union.[3]

Representatives of workers should not be hindered from meeting for consultation and the exchange of views, provided that the functions of the enterprise are not prejudiced.[4]

Workers’ representatives should also be provided facilities to enable them to carry out their functions promptly and efficiently, taking into account the size and capabilities of the undertaking concerned.[5]

2. The promotion of collective bargaining

Consistent with national law and practice, measures should be taken to allow for voluntary negotiation between the representatives of the enterprise and representatives of workers for the regulation of wages and the terms and conditions of employment through collective agreements.[6]

Workers have the right to choose their representative for the purpose of collective bargaining.[7] In order to facilitate genuine participation in the bargaining process facilities should be provided to the workers’ representatives in order that preparations for bargaining can be made.[8]

To ensure negotiations are meaningful they should be conducted with representatives of the enterprise who have the authority to take decisions on the matters under negotiation.[9]

No intimidation or threats should be used during the process of negotiation.

Workers’ representatives should be provided with the information required for meaningful negotiations, including such information that allows them to obtain a true and fair view of the performance of the enterprise.[10]

Collective agreements should include a mechanism for the settlement of disputes arising about their interpretation or application and for ensuring mutually respected rights and responsibilities.[11]

3. Consultation and communication

A mechanism should be agreed between employers and workers and their representatives that provides for regular consultation on matters of mutual concern.[12]

Consultation should not be considered as a substitute for collective bargaining.

Consultation includes a genuine exchange of ideas and information that ensures that there is an opportunity for workers and their representatives to influence the decisions being made within the organisation, particularly where any proposal may affect employment.[13]

Any communications policy should be adapted to the size, composition and interests of the work force.[14]

Communications should be genuine, regular and two-way:

• (a) between representatives of management (head of the company, department chief, foreman, etc.) and the workers; and
• (b) between the head of the company, the director of personnel or any other representative of top management and trade union representatives or such other persons as may, under national law or practice, or under collective agreements, represent the workers at company level.

Where the management desires to transmit information through workers' representatives, these representatives should be given the means to communicate such information rapidly and completely to the workers concerned.

The information to be communicated and its presentation should be determined with a view to mutual understanding in regard to the problems posed by the complexity of the company's activities.

The information to be given by management should, as far as possible, include all matters of interest to the workers relating to the operation and future prospects of the undertaking and to the present and future situation of the workers, in so far as disclosure of the information will not cause damage to the parties.

Concerning the content of communication, management should make available information regarding:[15]

• (a) general conditions of employment, including engagement, transfer and termination of employment;
• (b) job descriptions and the place of particular jobs within the structure of the undertaking;
• (c) possibilities of training and prospects of advancement within the undertaking;
• (d) general working conditions;
• (e) occupational safety and health regulations and instructions for the prevention of accidents and occupational diseases;
• (f) procedures for the examination of grievances as well as the rules and practices governing their operation and the conditions for having recourse to them;
• (g) personnel welfare services (medical care, health, canteens, housing, leisure, savings and banking facilities, etc.);
• (h) social security or social assistance schemes in the undertaking;
• (i) the regulations of national social security schemes to which the workers are subject by virtue of their employment in the undertaking;
• (j) the general situation of the undertaking and prospects or plans for its future development;
• (k) the explanation of decisions which are likely to affect directly or indirectly the situation of workers in the undertaking;
• (l) methods of consultation and discussion and of co-operation between management and its representatives on the one hand and the workers and their representatives on the other.

In the case of a question which has been the subject of negotiations between the employer and the workers or forms part of a collective agreement the information should make express reference to that.

4. Procedures to examine and resolve grievances.[16]

The right of workers to raise grievance or concerns should be respected.

A worker should be able to raise a grievance without suffering any prejudice.

A procedure should be established for raising grievances. The procedure should seek to resolve disputes quickly and at the lowest possible level within the enterprise with the opportunity to appeal to higher levels if the matter remains unresolved.

Further details about the establishment and operation of grievance procedures can be found in the Examination of Grievances Recommendation, 1967 (No. 130).

5. Procedures to settle industrial disputes

Enterprises should join with representatives of organisations of workers to establish voluntary conciliation and arbitration procedures to assist in the prevention and settlement of industrial disputes between employers and workers.[17]

The above five elements provide the framework for the establishment of a mature system of industrial relations.

A climate of mutual understanding and confidence within the enterprise is favourable both to the efficient operation of the undertaking and to the aspirations of the workers.[18] Adherence to these principles cited in the ILO MNE Declaration will help to ensure the industrial relations system accords with International Labour Standards.

Lastly, suppliers may find it very useful to engage with their national employers’ and workers’ organizations, which can provide much more detailed information on industrial relations work in the countries in which they are operating.

[1] ILO MNE Declaration, Article 11.
[2] ILO Convention concerning Freedom of Association and Protection of the Right to Organize,1948 (No.87), Article 2.
[3] ILO Convention concerning the Application of the Principles of the Right to Organize and to Bargain Collectively, 1949 (No.98) Article 1(1).
[4] ILO MNE Declaration, Article 47.
[5] Workers’ Representatives Recommendation, 1971 (No. 143), paragraph 9.
[6] ILO MNE Declaration, Article 50; ILO Convention No.98, Article 4.
[7] ILO MNE Declaration, Article 49.
[8] ILO MNE Declaration, Article 51; ILO Convention concerning the Protection and Facilities to be Afforded to Workers’ Representatives in the Undertaking, 1971 (No.135).
[9] ILO MNE Declaration, Article 52.
[10] ILO MNE Declaration, Article 55; Recommendation concerning Communications between Management and Workers within the Undertaking, 1967 (No.129).
[11] ILO MNE Declaration, Article 54; ILO Convention No. 135, Article 2.
[12] ILO MNE Declaration, Article 57.
[13] ILO Termination of Employment Convention (No. 158) and ILO Recommendation (No. 166), 1982.
[14] ILO Communications between Management and Workers within the Undertaking Recommendation, 1967 (No.129)
[15] ILO Recommendation No. 129, Paragraph 15(2).
[16] ILO MNE Declaration, Article 59.
[17] ILO MNE Declaration, Article 59.
[18] ILO Recommendation No. 129, Paragraph 2

Question: What does it mean to bargain in “good faith”?

Answer: Collective bargaining should be carried out voluntarily, freely and in good faith. The parties are free to engage in bargaining and there should be no interference from the authorities in their decisions to do so. The principle of good faith implies that the parties make every effort to reach an agreement, conduct genuine and constructive negotiations, avoid unjustified delays in negotiations, respect agreements concluded and applied in good faith, and give sufficient time to discuss and settle collective disputes. In the case of multinational enterprises, such companies should not threaten to transfer the whole or part of an operating unit from the country concerned in order to unfairly influence negotiations.

Question: Does the employer have to recognise and negotiate with each union that wants to organise my workers?

Answer: The right of workers to establish or join organisations of their own choosing in full freedom implies the effective possibility of forming organisations independent of those which may already exist. According to the ILO’s Committee on Freedom of Association, this includes the right of workers to create more than one workers’ organisation per enterprise.

Furthermore, the voluntary negotiation of collective agreements is a fundamental aspect of freedom of association that includes the obligation to negotiate in good faith for the maintenance of harmonious labour relations. Both employers and trade unions should bargain in good faith and make every effort to reach an agreement; genuine and constructive negotiations are a necessary component to establish and maintain a relationship of confidence between the parties.

However, the existence of freedom of association does not necessarily mean that there is automatic recognition of unions for bargaining purposes. Especially in systems where there is a multiplicity of trade unions, there is a need for predetermined objective criteria operative within the industrial relations system to decide when and how a union should be recognised for collective bargaining.

In some systems, this is determined on the basis of a union needing not less than a specific percentage of the company’s workers in its membership. This may be decided by referendum in the workplace, or by an outside certifying authority, such as a labour department or an independent statutory body.

Question: At what level(s) should collective bargaining take place?

Answer: Collective bargaining can take place at the enterprise level, at the sectoral or industry level, and at the national or central level. It is up to the parties themselves to decide at what level they want to bargain. According to the ILO’s Committee on Freedom of Association, the determination of the bargaining level is essentially a matter to be left to the discretion of the parties.

Scope of collective bargaining

Question: Do the International Labour Standards provide guidance on whether wages should be the subject of negotiations? Do you have an overview of best practices by multinational enterprises in this matter?

Answer: The ILO Committee on Freedom of Association has concluded that wages, benefits and allowances may be subject to collective bargaining.[1]

Concerning good practices for MNEs, the ILO MNE Declaration provides the following recommendations: “When multinational enterprises operate in developing countries, where comparable employers may not exist, they should provide the best possible wages, benefits and conditions of work, within the framework of government policies. These should be related to the economic position of the enterprise, but should be at least adequate to satisfy basic needs of the workers and their families.”[2]

The ILO MNE Declaration encourages home and host governments to promote collective bargaining between MNEs and their workers: “Governments, especially in developing countries, should endeavor to adopt suitable measures to ensure that lower income groups and less developed areas benefit as much as possible from the activities of multinational enterprises.”[3] The MNE Declaration also provides that “measures appropriate to national conditions should be taken, where necessary, to encourage and promote the full development and utilization of machinery for voluntary negotiation between employers or employers' organizations and workers' organizations, with a view to the regulation of terms and conditions of employment by means of collective agreements.”[4]

[1] ILO Digest of decisions and principles of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO, Fifth (revised) edition, ILO, Geneva, 2006. See paragraph 913.
[2] ILO MNE Declaration, Paragraph 34.
[3] ILO MNE Declaration, Paragraph 35.
[4] ILO MNE Declaration, Paragraph 50.

Question: Does the involvement of workers representatives in corporate restructuring/sale processes fall within the scope of collective bargaining agreements?

Answer: Yes. Collective bargaining is about establishing the terms and conditions of work, including restructuring. The specific terms of any collective bargaining agreement are matters for the negotiating parties. It is common to include provisions concerning processes for consultation, the provision of information and the involvement of workers and their representatives in discussion where a company is considering change that is likely to have an effect on workers, their conditions of employment or their employment generally.

This link provides a comparative table of statutory requirement to consult workers' representatives on collective dismissals: /public/english/dialogue/ifpdial/info/termination/downloads/table4.pdf

Question: What subjects can be covered by collective bargaining?

Answer: Collective bargaining is a voluntary process and must be carried out freely and in good faith. It can extend to all terms and conditions of work and employment, and may regulate the relations between employers and workers as well as between the organisations of employers and workers. It is for the parties engaged in collective bargaining to decide what will be covered by their negotiations. Some of the subjects of collective bargaining identified by the ILO’s Committee on Freedom of Association include: wages, benefits and allowances, working time, annual leave, selection criteria in case of redundancy, the coverage of collective agreement, and granting of trade union facilities.

However, strict limitations on the subject matter of negotiations may be possible in the case of economic stabilisation policies imposed by a government, for example on wage rates. In this case, the restriction should be imposed as an exceptional measure and only to the extent that it is necessary.

Question: What information should be shared with workers representatives for negotiations and collective bargaining?

Answer: The following list provides examples of information that management should share:

• General conditions of employment, including engagement, transfer and termination of employment;
• Job descriptions and the place of particular jobs within the structure of the company;
• Possibilities of training and prospects of advancement;
• General working conditions;
• Occupational safety and health regulations and instructions for the prevention of accidents and occupational diseases;
• Procedures for the examination of grievances as well as the rules and practices governing their operation and the conditions for having recourse to them;
• Personnel welfare services such as medical care, canteens, and housing;
• Social security or social assistance schemes;
• Regulations of national social security schemes to which the workers are subject;
• Explanation of decisions which are likely to affect directly or indirectly the situation of workers; and
• Methods of consultation, discussion and co-operation between management and workers.

Rights to strike

Question: Do ILO standards include the right to strike?

Answer: The right to strike is not expressly mentioned in ILO Convention No. 87. However, ILO supervisory bodies, including the Committee on Freedom of Association, have frequently stated that the right to strike is a fundamental right of workers and the principal means by which they may legitimately promote and defend their economic and social interests.

The right to strike, however, is not absolute. Legislation may set forth the conditions for the exercise of this right, for example in requirements for a vote to strike, strike notice, prior conciliation procedures, or mediation. Moreover, restrictions on the right to strike may be applied as far as the following categories of workers are concerned and in the following situations:

• In case of acute national crisis;
• For members of the armed and the police forces;
• For the public servants exercising their authority on behalf of the State;
• For workers that are employed in the essential public utilities, such as those whose interruption might endanger the life, security and safety of the whole population or part of it. For instance hospitals, the electrical supply system, the water supply system, the telephone network system and flight controllers provide essential services.

Question: How do I know if my company is considered an “essential service”, and if it is, what are the rights of workers to strike?

Answer: The ILO jurisprudence has defined a service as essential if the interruption of the service would endanger the life, personal safety or health of the whole or part of the population.[1]

The following may be considered to be essential services[2]:

• the hospital sector
• electricity services
• water supply services
• the telephone service
• the police and the armed forces
• the fire-fighting services
• public or private prison services
• the provision of food to pupils of school age and the cleaning of schools
• air traffic control

It is important to consult national legislation because what constitutes essential services depends to a large extent on the particular circumstances prevailing in a country.[3]

Governments can prohibit strikes in essential services,[4] although certain categories of workers within these services, such as gardeners maintaining hospital grounds, should still have the right to strike if their particular functions are non-essential.[5]

The following normally do not constitute essential services:[6]

• radio and television
• the petroleum sector
• ports
• banking
• computer services for the collection of excise duties and taxes
• department stores and pleasure parks
• the metal and mining sectors
• transport generally
• airline pilots
• production, transport and distribution of fuel
• railway services
• metropolitan transport
• postal services
• refuse collection services
• refrigeration enterprises
• hotel services
• construction
• automobile manufacturing
• agricultural activities, the supply and distribution of foodstuffs
• the Mint
• the government printing service and the state alcohol, salt and tobacco monopolies
• the education sector
• mineral water bottling company

However, a non-essential service such as refuse collection may become essential if a strike lasts beyond a certain time or extends beyond a certain scope, thus endangering the life, personal safety or health of the whole or part of the population.[7]

The establishment of minimum services during a strike is also permitted where public services are deemed to be of fundamental importance[8] such as urban transport or ferry services.

Governments should consult the relevant employers’ and workers’ organizations when determining minimum services and the minimum number of workers needed to provide them in order to ensure that the scope of the minimum service does not result in the strike becoming ineffective in practice because of its limited impact.[9] Any disagreement in the determination of those minimum services should be settled by an independent body and not by the ministry of labour or the ministry or (public) enterprise concerned.[10]

In the event workers are prohibited from exercising the right to strike or restricted in exercising this right, adequate, impartial and speedy conciliation and arbitration proceedings should be in place which involve the parties concerned at every stage and in which the awards, once made, are fully and promptly implemented.[11]

[1] The Digest of decisions and principles of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO, para. 576.
[2] Ibid, para. 585.
[3] Ibid. para. 582.
[4] Ibid, para. 576.
[5] Ibid, para. 593.
[6] Ibid, para. 587.
[7] Ibid. para. 582.
[8] Ibid, para. 606.
[9] Ibid, para. 612.
[10] Ibid, para. 613.
[11] Ibid, para. 596.

Carry-over rights of collective bargaining agreements

Question: Is there an ILO Convention addressing whether the rights of the trade union under a collective agreement remain in force for a specific period when a company is closed, sold or privatized?

Answer: There are no International Labour Standards that speak specifically to this question.

However, the jurisprudence concerning freedom of association and collective bargaining specifies that “the closing of an enterprise should not in itself result in the extinction of the obligations resulting from the collective agreement, in particular as regards compensation in the case of dismissal.” [1]

Most countries have legislation or regulations covering the continued recognition of the trade union and whether any existing collective bargaining agreements would remain in force in case of closure or transfer of ownership. National practice may provide for some flexibility in application, taking into consideration the conditions surrounding transfer of ownership, such as bankruptcy.

The national employers’ and workers’ organizations in the particular country concerned may be a good source for further information on national law and practice.

[1] Ibid,para.1059.

Page 2

Pregunta: ¿Por qué debería yo entablar negociaciones y negociar colectivamente?

Respuesta: 

Pregunta: ¿Qué importancia tiene la negociación colectiva para las empresas?

Respuesta: La negociación colectiva es un foro constructivo para abordar las condiciones de trabajo y las relaciones entre empleadores y trabajadores, o sus respectivas organizaciones. En muchos casos, es más eficaz y más flexible que la regulación estatal. Puede contribuir a anticipar posibles problemas y a concebir mecanismos pacíficos para hacerles frente, y también a encontrar soluciones que tengan en cuenta las prioridades y necesidades de los empresarios y los trabajadores. Un proceso sólido de negociación colectiva redunda en beneficio tanto de la empresa como de los trabajadores y promueve la paz y estabilidad, lo que contribuye al bienestar de la sociedad en general. La negociación colectiva puede ser una importante institución de gobernanza ya que permite aumentar el consentimiento de los gobernados al implicarlos en las decisiones que les atañen directamente.

La negociación colectiva es un proceso voluntario utilizado para determinar las condiciones de trabajo y reglamentar las relaciones entre los empleadores, los trabajadores y sus organizaciones, que conduce a la conclusión de un convenio colectivo. El convenio colectivo tiene la ventaja de solucionar problemas mediante el diálogo y el consenso, en lugar de mediante el conflicto y la confrontación.    

La libertad sindical y de asociación y el ejercicio del derecho de negociación colectiva brinda oportunidades para un diálogo constructivo en lugar de un diálogo en el que predomine la confrontación; de este modo se aprovecha la energía para centrase en soluciones que se traduzcan en beneficios para la empresa, sus agentes interesados y la sociedad en general. 

Respuesta: Una Reunión tripartita de alto nivel celebrada en 2009 identificó muchos beneficios importantes de la negociación colectiva. Para la empresa:

• El proceso de negociación colectiva permite que los empleadores y los trabajadores expresen sus intereses; identificar los intereses comunes y ponderar los diferentes intereses en juego; y negociar las ventajas y desventajas. Por ejemplo, con respecto al tiempo de trabajo, en algunos países se ha utilizado la negociación colectiva para armonizar los intereses de los trabajadores por hallar un equilibrio adecuado entre el trabajo y la vida familiar, por una parte, y los intereses de los empleadores por unos horarios de trabajo flexibles y por la reducción del costo de las horas extraordinarias, por otra. Lo que se consigue al participar en un proceso de negociación de buena fe es que los resultados de las negociaciones colectivas probablemente se perciban como justos y más equitativos que los de una decisión individual o una contratación unilateral. Esto ha tenido efectos positivos en las empresas en términos de compromiso de los trabajadores, estabilidad y productividad; y en los trabajadores en términos de unos mejores salarios y condiciones de trabajo.
• A través de la negociación colectiva, los trabajadores participan en mayor grado en las ganancias de productividad, lo que aumenta su salario. A su vez, esto puede promover la cooperación, incrementar la productividad en la empresa y contribuir a una mayor demanda en la economía.
• La negociación colectiva mejora el clima de las relaciones laborales al proporcionar una forma institucionalizada y acordada de gestionar el conflicto. Los convenios colectivos pueden contener cláusulas de paz durante todo el proceso de un convenio colectivo, y establecer procedimientos para la presentación de quejas con el fin de resolverlas. Esto puede fomentar unas relaciones de trabajo más estables y sólidas.
• La negociación colectiva confiere legitimidad a las normas relativas a las relaciones de trabajo. En los casos en que se han negociado las condiciones de trabajo, es más probable que éstas se cumplan.
• La negociación colectiva permite a las partes elaborar un convenio colectivo que rija la relación de trabajo que esté adaptado a su industria o empresa particular. También permite a las partes regular cuestiones que pueden ser específicas para su industria o su lugar de trabajo. Se sabe que las partes negocian acuerdos que pueden facilitar la adaptabilidad de la empresa durante una recesión económica, o la introducción del cambio tecnológico y organizativo, de una manera que proteja a los trabajadores contra cualquier riesgo y que permita obtener los resultados deseados.

Pregunta: ¿Cómo pueden las empresas defender el derecho de negociación colectiva?

Respuesta: Las empresas pueden tomar medidas a varios niveles.

1. En el lugar de trabajo

Proporcionar a los representantes de los trabajadores facilidades apropiadas para contribuir a la elaboración de un convenio colectivo eficaz. Esto puede incluir proporcionar a los representantes de los trabajadores el tiempo necesario fuera del horario de trabajo, sin que ello suponga una pérdida de salario ni de prestaciones sociales o complementarias, para que desempeñen sus funciones de representación o asistan a las reuniones sindicales.

Reconocer las organizaciones representativas a los efectos de la negociación colectiva. El derecho de los trabajadores a constituir organizaciones o a afiliarse a las mismas con fines de negociación colectiva no puede ejercerse si el empleador rehúsa reconocer el sindicato o participar en la negociación colectiva.

Proporcionar la información necesaria para una negociación fructífera. Esta información debería permitir a los representantes de los trabajadores tener una visión real y justa del rendimiento de la empresa.  

2. En la mesa de negociaciones

Permitir que los representantes sindicales tengan acceso a los verdaderos responsables de la toma de decisiones para la negociación colectiva.   Negociar de buena fe. La negociación colectiva sólo puede ser eficaz si es llevada a cabo de buena fe por ambas partes.

Abordar cualquier problema que deba solucionarse o atender cualquier otra necesidad de interés para los trabajadores y la dirección, inclusive la reestructuración y la formación, los procedimientos de despido, las cuestiones de seguridad y salud, los procedimientos para la presentación de reclamaciones y para la solución de conflictos, y las normas disciplinarias.  

3. En la comunidad en la que despliegan su actividad comercial

Tomar medidas para mejorar la atmósfera en las relaciones entre los trabajadores y la dirección, en particular en aquéllos países que carecen de un marco institucional y jurídico adecuado par el reconocimiento de los sindicatos y para la negociación colectiva.

Pregunta: ¿Cómo reconoce efectivamente una empresa el derecho a la negociación colectiva?

Respuesta: 

Pregunta: ¿Cuáles son las consecuencias y el impacto de respetar la libertad sindical y de asociación y el derecho de negociación colectiva?

Respuesta: 

Motivación y lealtad de los trabajadores: Los trabajadores a los que se deniega el ejercicio de ciertos derechos estarán indudablemente menos motivados para realizar su trabajo y menos comprometidos con su empleador que quienes gozan de estos derechos.

Relaciones laborales y productividad: El respeto de la libertad sindical y de asociación y del derecho de negociación colectiva es importante para unas buenas relaciones laborales, y la producción eficiente de bienes y servicios depende en cierto grado de la existencia de unas relaciones laborales armoniosas.

Gestión del riesgo: La previsibilidad es esencial para unas operaciones comerciales estables y productivas. La denegación de los derechos laborales básicos puede conducir a un conflicto laboral, y a la interrupción consiguiente de la producción y a consecuencias negativas para los resultados de una empresa y para su relación con la comunidad local.

Reputación e imagen de marca: La imagen de una empresa es uno de los bienes más valiosos, y puede verse considerablemente perjudicada por alegaciones de que se han violado los derechos fundamentales. En el caso de las empresas multinacionales que tienen extensas cadenas de suministro, una violación en tan solo uno de sus socios comerciales puede dañar la imagen de la marca y tener fuertes repercusiones en los beneficios y en el valor de sus acciones.

Preocupaciones de los accionistas: Estos días un número creciente de inversores tienen en cuenta los criterios sociales al decidir en qué empresa invertir. Estos criterios suelen incluir los principios y derechos fundamentales en el trabajo, en particular la libertad sindical y de asociación y el derecho de negociación colectiva.

Pregunta: Con respecto al principio de la “promoción de la negociación colectiva”, ¿tienen las empresas la responsabilidad de promover la negociación colectiva o de respetarla? ¿En qué medida debe ser previsora una empresa al promover el principio? ¿Basta con emprender una negociación colectiva cuando los trabajadores la solicitan, o debe una empresa promover asimismo la negociación colectiva entre sus trabajadores y en su cadena de suministro?   

Respuesta: En la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social de la OIT se indica que las empresas “deberían contribuir a hacer realidad la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, adoptada en 1998.”[1] Los principios y derechos fundamentales en el trabajo abordan la importancia que reviste el respeto de la libertad sindical y de asociación y el derecho de negociación colectiva, así como “otras normas del trabajo fundamentales” en lo que respecta al trabajo infantil, el trabajo forzoso y la no discriminación. Las empresas “deberían también cumplir los compromisos libremente contraídos de conformidad con la legislación nacional y las obligaciones internacionales aceptadas.”[2] Promover el reconocimiento del derecho de negociación colectiva en la cadena de suministro puede ser un medio eficaz de contribuir a hacer realidad la Declaración de 1998.  

En el capítulo sobre las relaciones laborales de la Declaración sobre las empresas multinacionales de la OIT se explica con más detalle la importancia que reviste la negociación entre los representantes de la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores para la reglamentación de los salarios y las condiciones de empleo mediante convenios colectivos: “Los trabajadores empleados por las empresas multinacionales deberían tener derecho, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales, a que las organizaciones representativas que estimen convenientes sean reconocidas a fines de negociación colectiva.”[3]

El elemento de buena fe es un aspecto importante de los procesos de negociación colectiva. El objetivo de negociar de buena fe es alcanzar unos convenios colectivos aceptables para ambas partes. En los casos en que no se alcanza un acuerdo, pueden utilizarse los procedimientos de solución de conflictos, que abarcan desde la conciliación hasta la mediación.  

La Declaración sobre las empresas multinacionales de la OIT se apoya en las normas internacionales del trabajo y refleja el consenso internacional de los trabajadores, los empleadores y los gobiernos en relación con los principios aplicables tanto a las empresas multinacionales como a las empresas nacionales, y se considera una buena práctica para todos.[4]

Los gobiernos tienen la responsabilidad de proteger el derecho de negociación colectiva: “Cuando sea necesario, deberían tomarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales para fomentar y estimular el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria entre los empleadores o las organizaciones de empleadores y las  organizaciones de trabajadores, con objeto de reglamentar, por medio de convenios colectivos, las condiciones de empleo.”[5]

[1] Declaración sobre las empresas multinacionales de la OIT, párrafo 8.
[2] Ibid, párrafo 8.
[3] Ibid, párrafo 49.
[4] Ibid, párrafo 11.
[5] Ibid, párrafo 50.

Sistema maduro de relaciones laborales

 
Respuesta: La Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social de la OIT [1] proporciona a las empresas un marco sumamente útil para el establecimiento de un sistema maduro de relaciones laborales.

Esta Declaración sobre las empresas multinacionales de la OIT se basa en las normas internacionales del trabajo y refleja el consenso internacional de los gobiernos, empleadores y trabajadores en ámbitos como el empleo, la formación, las condiciones de trabajo y de vida, y las relaciones laborales.   

Los principios contenidos en la Declaración sobre las empresas multinacionales son aplicables tanto a las empresas multinacionales como a las empresas nacionales, y reflejan una buena práctica para todos.[2]

En la sección de la Declaración sobre las empresas multinacionales relativa a las relaciones laborales se establecen los cinco elementos de un sistema maduro de relaciones laborales:  

1. la importancia que reviste el reconocimiento de la libertad sindical y de asociación y del derecho de sindicación;  
2. la promoción de la negociación colectiva;
3. la consulta y la comunicación;
4. procedimientos para el examen y la solución de las reclamaciones, y
5. procedimientos para solucionar los conflictos laborales. 

Los trabajadores empleados en empresas deberían, sin distinción, tener derecho a crear las organizaciones que estimen convenientes y a afiliarse a las mismas, si injerencia de su empleador o la dirección, ni de ninguna autoridad gubernamental.[3]

El derecho a la libertad sindical y de asociación para los trabajadores también incluye la protección contra todo acto de discriminación asociado con su participación en su sindicato.[4]

No se debería impedir a los representantes de los trabajadores reunirse para celebrar consultas e intercambiar opiniones, a condición de que esto no menoscabe las funciones de la empresa.[5]

Se debería otorgar a los representantes de los trabajadores las facilidades apropiadas para permitirles el desempeño rápido y eficaz de sus funciones, teniendo en cuenta el tamaño y las capacidades de la empresa de que se trate.[6]

2. La promoción de la negociación colectiva

De conformidad con la legislación y la práctica nacionales, deberían tomarse medidas adecuadas para prever la negociación voluntaria  entre los representantes de la empresa y los representantes de los trabajadores, con objeto de reglamentar, por medio de convenios colectivos, los salarios y las condiciones de empleo.[7]

Los trabajadores tienen derecho a elegir a sus representantes a efectos de negociación colectiva.[8] Se debería proporcionar a los representantes de los trabajadores las facilidades que sean necesarias para prestarles asistencia en la conclusión de convenios colectivos eficaces.[9]

Con el fin de asegurar unas negociaciones constructivas, éstas deberían entablarse con los representantes de la dirección que estén autorizados a tomar decisiones sobre las cuestiones objeto de negociación.[10]

No debería recurrirse a la intimidación o a amenazas durante el proceso de negociación.

Se debería proporcionar a los representantes de los trabajadores la información necesaria para unas negociaciones fructíferas, incluida información que les permita tener una visión real y justa del rendimiento de la empresa.[11]

Los convenios colectivos deberían incluir un mecanismo para la solución de conflictos que se deriven de la interpretación y/o la aplicación de estos convenios, y para asegurar el mutuo respecto de los derechos y responsabilidades.[12]

3. Consulta y comunicación

Debería acordarse un mecanismo entre los empleadores y los trabajadores, y sus representantes, que prevea la celebración de consultas regulares sobre las cuestiones de interés mutuo.[13]

Estas consultas no deberían considerarse como un sustituto de la negociación colectiva.

La celebración de consultas incluye un verdadero intercambio de ideas y de información que asegura que existe una oportunidad para los trabajadores y sus representantes de influir en las decisiones adoptadas dentro de la organización, en particular cuando toda propuesta pueda afectar al empleo.[14]

Toda política de comunicación debería adaptarse al tamaño, la composición y los intereses de la fuerza de trabajo.[15]

Las comunicaciones deberían ser auténticas, regulares y bilaterales: 

• entre los representantes de la dirección (director de la empresa, jefe de departamento, supervisor, etc.) y los trabajadores, y  
• entre el director de la empresa, el director de personal, o cualquier otro representante de la cúpula directiva y los representantes sindicales u otras personas que, de conformidad con la legislación o la práctica nacionales, o con convenios colectivos, representen a los trabajadores a nivel de empresa.

La información que deberá comunicarse y su presentación debería determinarse con el fin de alcanzar un entendimiento mutuo respecto de los problemas planteados por la complejidad de las actividades de la empresa.   

La información que debe proporcionar la dirección debería incluir, en la medida de lo posible, todas las cuestiones de interés para el trabajador relativas al funcionamiento y las futuras perspectivas de la empresa, y a la situación actual y futura de los trabajadores, en la medida en que la revelación de la información no perjudique a las partes.    

Con respecto al contenido de la información, la dirección debería proporcionar información sobre lo siguiente:[16]

• las condiciones generales de empleo, inclusive la contratación, el traslado y la terminación de la relación de trabajo;
• la descripción de las tareas de los diversos puestos de trabajo y su correspondiente posición en la estructura de la empresa;   
• las posibilidades de formación profesional y perspectivas de ascenso en la empresa;
• las condiciones generales de trabajo;
• los reglamentos de seguridad y salud en el trabajo, e instrucciones sobre prevención de accidentes del trabajo y de enfermedades profesionales;
• procedimientos para el examen de reclamaciones, así como las modalidades de su funcionamiento y las condiciones de su utilización;   
• los servicios de bienestar para el personal (asistencia médica, sanidad, comedores, alojamiento, actividades de esparcimiento, servicios de ahorro y bancarios, etc.);
• los diferentes sistemas de seguridad social o de asistencia existentes en la empresa;
• la reglamentación de los regímenes nacionales de seguridad social a que están sujetos los trabajadores por su empleo en la empresa;  
• la situación general de la empresa y las perspectivas o planes de desarrollo futuro;   
• la explicación de las decisiones que probablemente tengan efectos directos o indirectos en la situación de los trabajadores en la empresa, y
• métodos de consulta, discusión y cooperación entre la dirección y sus representantes, por una parte, y los trabajadores y sus representantes, por otra.

En el caso de una pregunta que haya sido objeto de negociaciones entre el empleador y los trabajadores, o que forme parte de un convenio colectivo, la información debería hacer referencia expresa a aquello.

4. Procedimientos para el examen y la solución de las reclamaciones.[17]

Debería respetarse el derecho de los trabajadores a presentar una reclamación o a expresar sus preocupaciones.   

Todo trabajador debería poder presentar una reclamación sin que ello redunde en su perjuicio.  

Debería establecerse un procedimiento para la presentación de reclamaciones. El procedimiento debería tener por objeto solucionar los conflictos con celeridad y al nivel más bajo posible dentro de la empresa, y prever la posibilidad de apelar a niveles más altos si el asunto sigue sin resolverse.

La Recomendación sobre el examen de reclamaciones, 1967 (núm. 130) contiene información más detallada sobre el establecimiento y funcionamiento de los procedimientos para el examen de las reclamaciones.

5. Procedimientos para la solución de los conflictos laborales

Las empresas deberían unirse a los representantes de las organizaciones de trabajadores para establecer procedimientos de conciliación y de arbitraje voluntarios con el fin de contribuir a la prevención y solución de los conflictos laborales entre empleadores y trabajadores.[18]

Los cinco elementos arriba mencionados proporcionan el marco para el establecimiento de un sistema maduro de relaciones laborales.  

Una atmósfera de entendimiento mutuo y de confianza dentro de la empresa es beneficiosa tanto para el funcionamiento eficaz de la empresa como para las aspiraciones de los trabajadores.[19] La adhesión a estos principios mencionados en la Declaración sobre las empresas multinacionales de la OIT ayudará a asegurar la consonancia entre el sistema de relaciones laborales con las normas internacionales del trabajo.  

Por último, los proveedores tal vez consideren de gran utilidad entablar un diálogo con sus organizaciones nacionales de empleadores y de trabajadores, lo que puede proporcionar información mucho más detallada sobre las relaciones laborales en los países en los que despliegan su actividad.

[1] Declaración sobre las empresas multinacionales de la OIT
[2] Ibid. párrafo 11.
[3] Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), artículo 2, de la OIT.
[4] Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm.98), artículo 1,1), de la OIT
[5] Declaración sobre las empresas multinacionales de la OIT, párrafo 47.
[6] Recomendación sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (núm. 143), párrafo 9, de la OIT.
[7] Declaración sobre las empresas multinacionales de la OIT, párrafo 50; Convenio núm. 98, artículo 4, de la OIT.
[8] Declaración sobre las empresas multinacionales de la OIT, párrafo 49.
[9] Ibid, párrafo 51; Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (núm.135), de la OIT.
[10] Declaración sobre las empresas multinacionales de la OIT, párrafo 52.
[11] Ibid, párrafo 55; Recomendación sobre las comunicaciones dentro de la empresa, 1967 (núm.129).
[12] Declaración sobre las empresas multinacionales de la OIT, párrafo 54; Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (núm. 135) de la OIT, artículo 2.
[13] Declaración sobre las empresas multinacionales de la OIT, párrafo 57.
[14] Véase el Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 158), y Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 166), de la OIT.
[15] Recomendación núm.129 de la OIT.
[16] Recomendación núm. 129, párrafo 15, 2), de la OIT
[17] Declaración sobre las empresas multinacionales de la OIT, párrafo 59.
[18] Ibid, párrafo 59.
[19]Recomendación núm. 129, párrafo 2, de la OIT.

Pregunta: ¿Qué significa negociar “de buena fe”?

Respuesta: La negociación colectiva debería llevarse a cabo de manera voluntaria, con toda libertad y de buena fe. Las partes son libres de celebrar una negociación, y las autoridades no deberían injerir en su decisión de proceder a ello. El principio de la buena fe supone que las partes no escatiman esfuerzos para alcanzar un acuerdo, celebrar unas negociaciones auténticas y constructivas, evitar despidos injustificados en las negociaciones, respetar acuerdos concluidos y aplicados de buena fe, y conceder tiempo suficiente para examinar y resolver los conflictos colectivos. En el caso de las empresas multinacionales, dichas empresas no deberían amenazar con transferir toda una unidad operativa, o una parte de la misma, del país de que se trate con objeto de influir injustamente en las negociaciones.

Pregunta: ¿Tiene el empleador la obligación de reconocer cada sindicato, y de celebrar negociaciones con cada sindicato que quiera sindicar a los trabajadores?

Respuesta: El derecho de los trabajadores a crear las organizaciones que estimen oportunas y a afiliarse a ellas con toda libertad conlleva la posibilidad efectiva de constituir organizaciones independientes de las que ya puedan existir. De conformidad con el Comité de Libertad Sindical, esto incluye el derecho de los trabajadores a crear más de una organización de trabajadores por empresa.  

Asimismo, la negociación voluntaria de los convenios colectivos es un aspecto fundamental de la libertad sindical y de asociación que incluye la obligación de negociar de buena fe para el mantenimiento de unas relaciones laborales armoniosas. Tanto los empleadores como los sindicatos deberían negociar de buena fe y no escatimar esfuerzos para alcanzar un acuerdo; las negociaciones auténticas y constructivas son un componente necesario para mantener y establecer una relación de confianza entre las partes.   

Sin embargo, la existencia de la libertad sindical y de asociación no significa necesariamente que se reconozcan de manera automática los sindicatos a los efectos de la negociación. Concretamente, en los sistemas en los que existen múltiples sindicatos, es necesario establecer unos criterios objetivos predeterminados que sean operativos dentro del sistema de relaciones laborales para decidir cuándo y cómo debería reconocerse un sindicato a los fines de la negociación colectiva.

En algunos sistemas, esto se determina sobre la base de un sindicato cuya composición requiera no menos de un porcentaje específico de los trabajadores de la empresa. Esto se puede decidir por referéndum en el lugar de trabajo, o puede ser decidido por una autoridad de certificación externa, como un departamento del trabajo o un órgano legal independiente.   

Pregunta: ¿A qué nivel o niveles debería tener lugar la negociación colectiva?

Respuesta: La negociación colectiva puede tener lugar a nivel de empresa, a nivel sectorial o industrial, y a nivel nacional o central. Incumbe a las partes propiamente dichas decidir a qué nivel desean negociar. De conformidad con el Comité de Libertad Sindical de la OIT, la determinación del nivel de negociación es fundamentalmente una cuestión que debe dejarse a discreción de las partes.

Alcance de la negociación colectiva

Pregunta: ¿Proporcionan orientación las normas internacionales del trabajo sobre si los salarios deberían ser objeto de negociaciones? ¿Existe una visión global de prácticas óptimas por las empresas multinacionales a este respecto?  

Respuesta: El Comité de Libertad Sindical de la OIT ha concluido que los salarios, las prestaciones y los subsidios pueden ser objeto de negociación colectiva.[1]

En lo que respecta a las buenas prácticas para las empresas multinacionales, la Declaración sobre las empresas multinacionales de la OIT proporciona las siguientes recomendaciones: “Cuando las empresas multinacionales operen en países en vías de desarrollo en los que puedan no existir empleadores comparables, deberían proporcionar los salarios, prestaciones y condiciones de trabajo mejores posible, en el  marco de  la política gubernamental. Tales  condiciones estarán en relación  con la situación económica de la empresa, pero en todo caso deberían al  menos ser suficientes para satisfacer las necesidades básicas  de los trabajadores y sus familia.”[2]

La Declaración sobre las empresas multinacionales de la OIT alienta a los gobiernos nacionales y receptores a promover la negociación colectiva entre las empresas multinacionales y sus trabajadores: “Los gobiernos, especialmente de los países en vías de desarrollo, deberían esforzarse por adoptar medidas adecuadas que aseguren que los grupos de ingresos más reducidos y las zonas menos desarrolladas se beneficien cuanto sea posible de  las actividades de las empresas multinacionales.”[3] La Declaración sobre las empresas multinacionales de la OIT prevé asimismo que “Cuando sea necesario, deberían tomarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales  para fomentar y estimular el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria  entre los empleadores o las  organizaciones  de empleadores y las organizaciones de trabajadores, con objeto de reglamentar, por medio de convenios colectivos, las condiciones de empleo.”[4]

[1] Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, 5ª edición (revisada), OIT, Ginebra, 2006. Véase el párrafo 913.
[2] Declaración sobre las empresas multinacionales, párrafo 34.
[3] Ibid, párrafo 35.
[4] Ibid, párrafo 50.

Pregunta: ¿Entra la participación de los representantes de los trabajadores en los procesos de reestructuración/venta empresariales en el ámbito de aplicación de los convenios colectivos?

Respuesta: Sí. La negociación colectiva consiste en establecer las condiciones de trabajo, incluida la reestructuración. Las condiciones específicas de todo convenio colectivo son temas que deben examinar las partes en la negociación. Es habitual incluir disposiciones relativas a los procesos de consulta, el suministro de información y la participación de los trabajadores y sus representantes en una discusión en la que la empresa está considerando un cambio que probablemente afecte a los trabajadores, sus condiciones de empleo y su empleo en general.   

El enlace que figura a continuación proporciona un cuadro comparativo del requisito legal de consultar a los representantes de los trabajadores sobre el despido colectivo /ifpdial/lang--es/index.htm

Pregunta: ¿Qué temas pueden ser cubiertos por la negociación colectiva?

Respuesta: La negociación colectiva es un proceso voluntario, y debe llevarse a cabo con toda libertad y de buena fe. Puede extenderse a todas las condiciones de trabajo y de empleo, y puede reglamentar las relaciones entre los empleadores y los trabajadores, así como las relaciones entre las organizaciones de empleadores y de trabajadores. Incumbe a las partes en la negociación colectiva decidir aquello que cubrirán sus negociaciones. Algunos de los temas de la negociación colectiva identificados por el Comité de Libertad Sindical de la OIT son: los salarios, las prestaciones y los subsidios, el tiempo de trabajo, las vacaciones anuales, los criterios de selección en caso de despido, la cobertura del convenio colectivo, y la concesión de facilidades para la constitución de sindicatos.  

Sin embargo, pueden establecerse limitaciones estrictas al tema de las negociaciones en el caso de las políticas económicas de estabilización impuestas por un gobierno, por ejemplo, sobre los salarios. En este caso, la restricción debería imponerse como una medida excepcional y sólo en la medida en que sea necesaria.  

Pregunta: ¿Qué información debería compartirse con los representantes de los trabajadores para las negociaciones y la negociación colectiva?  

Respuesta: La lista que figura a continuación contiene ejemplos de información que la dirección debería compartir: 

• Condiciones generales de empleo, inclusive la contratación, la transferencia y la terminación de la relación de trabajo.
• Las descripciones de los puestos de trabajo y el lugar de puestos de trabajo particulares dentro de la estructura de la empresa.  
• Posibilidades de formación y perspectivas de ascenso.
• Condiciones generales de trabajo.
• Reglamentos sobre la seguridad y la salud en el trabajo, e instrucciones para la prevención de accidentes del trabajo y de enfermedades profesionales.
• Procedimientos para el examen de las reclamaciones, así como las normas y prácticas que rigen su funcionamiento y las condiciones para haber recurrido a ellas.  
• Servicios de bienestar del personal, como atención médica, comedores y vivienda.
• Regímenes de seguridad social o de asistencia social.
• Reglamentos de los regímenes nacionales de seguridad social a los cuales están sujetos los trabajadores.
• Explicación de las decisiones que probablemente afecten, directa o indirectamente, a la situación de los trabajadores.
• Métodos de consulta, discusión y cooperación entre la dirección y los trabajadores.

Derecho de huelga

 
Respuesta: El derecho de huelga no está mencionado expresamente en el Convenio núm. 87 de la OIT. Sin embargo, los órganos de control de la OIT, incluido el Comité de Libertad Sindical, han afirmado con frecuencia que el derecho de huelga es un derecho fundamental de los trabajadores y el principal medio por el cual pueden promover y defender legítimamente sus intereses económicos y sociales.  

Sin embargo, el derecho de huelga no es absoluto. La legislación puede establecer las condiciones para el ejercicio de este derecho, por ejemplo, en los requisitos para votar a favor de una huelga, el aviso de huelga, los procedimientos previos de conciliación, o la mediación. Asimismo, las restricciones con respecto al derecho de huelga pueden aplicarse por lo referente a las siguientes categorías de trabajadores y en las siguientes situaciones:

• en el caso de crisis nacional grave;
• para los miembros de las fuerzas armadas y la policía;
• para los funcionarios que ejercen su autoridad en nombre del Estado, y
• para los trabajadores que están empleados en los servicios públicos esenciales, tales como aquéllos cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad y la protección de toda la población o de una parte de la misma. Por ejemplo, los hospitales, el sistema de alimentación eléctrica, el sistema de suministro de agua, el sistema de red telefónica y los controladores aéreos prestan servicios esenciales.

 
Respuesta: La jurisprudencia de la OIT ha definido un servicio como esencial si la interrupción de dichos servicios pudiera poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la población.[1]

Pueden ser considerados como servicios esenciales los siguientes[2] : 

• el sector hospitalario
• los servicios de electricidad
• los servicios de abastecimiento de agua
• los servicios telefónicos
• la policía y las fuerzas armadas
• los servicios de bomberos
• los servicios penitenciarios públicos o privados
• el suministro de alimentos a alumnos en edad escolar y la limpieza de los establecimientos escolares
• el control del tráfico aéreo

 
Los gobiernos pueden prohibir las huelgas en los servicios esenciales,[4] aunque en estos servicios algunas categorías de trabajadores, como los jardineros dedicados al mantenimiento de recintos hospitalarios, no deberían verse privados del derecho de huelga si sus funciones particulares no son esenciales.[5]

No constituyen servicios esenciales en el sentido estricto del término los siguientes:[6] 

• la radio y televisión
• el sector del petróleo
• los puertos
• los bancos
• los servicios de informática para la recaudación de aranceles e impuestos
• los grandes almacenes y los parques de atracciones
• el sector de la metalurgia y la minería
• los transportes en general
• los pilotos de líneas aéreas
• la generación, el transporte y la distribución de combustibles
• los servicios ferroviarios
• los transportes metropolitanos
• los servicios de correos
• el servicio de recolección de basura
• las empresas frigoríficas
• los servicios de hotelería
• la construcción
• la fabricación de automóviles
• las actividades agrícolas, el abastecimiento y la distribución de productos alimentarios
• la Casa de la Moneda
• la Agencia Gráfica del Estado y los monopolios estatales del alcohol, la sal y el tabaco
• el sector de la educación
• empresas de embotellamiento de agua mineral

Sin embargo, un servicio no esencial, como la recolección de basura, puede convertirse  en un  servicio  esencial  cuando  la  duración  de  una  huelga  rebasa  cierto período o cierto alcance, poniendo así en peligro la vida, la seguridad de la persona o la salud de toda o parte de la población.[7]

El establecimiento de servicios mínimos durante una huelga también está permitido cuando los servicios públicos se consideran de vital importancia[8] , como los servicios de transportes urbanos o de transbordadores.

Los gobiernos deberían celebrar consultas con las organizaciones de empleadores y de trabajadores pertinentes al determinar los servicios mínimos y el número mínimo de trabajadores necesarios para prestarlos con el fin de asegurar que el alcance de los servicios mínimos no se traduzca en una huelga que sea ineficaz en la práctica debido a su limitado alcance.[9] Toda divergencia en la determinación de dichos servicios mínimos debería ser resuelta por un órgano independiente y no por el Ministerio de Trabajo o el ministerio o empresa (pública) de que se trate.[10]

En caso de prohibirse el derecho de huelga a los trabajadores o de restringirse este derecho, deberían establecerse procedimientos de conciliación y arbitraje imparciales y rápidos en los que los interesados puedan participar en todas las etapas, y en los que los laudos dictados sean aplicados por completo y rápidamente.[11]

[1] Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, párrafo 576.
[2] Ibid, párrafo 585.
[3] Ibid. párrafo 582.
[4] Ibid, párrafo 576.
[5] Ibid, párrafo 593.
[6] Ibid, párrafo 587.
[7] Ibid. párrafo 582.
[8] Ibid, párrafo 606.
[9] Ibid, párrafo 612.
[10] Ibid, párrafo 613.
[11] Ibid, párrafo 596.

Derechos de transferencia de los convenios colectivos

 
Respuesta: No existen unas normas internacionales del trabajo que hagan referencia específicamente a esta cuestión.  

Sin embargo, la jurisprudencia relativa a la libertad sindical y de asociación y la negociación colectiva especifica que “el cierre de una empresa no debería extinguir por sí mismo las obligaciones derivadas del convenio colectivo, en particular en materia de indemnización por despido.” [1]

En la mayoría de los países tienen una legislación o reglamentos que reglamentos contemplan el reconocimiento continuo del sindicato y si cualquier convenio colectivo permanecería vigente en caso de cierre o de transferencia de propiedad. La práctica nacional puede aportar cierta flexibilidad en la aplicación, tomando en consideración las condiciones que rodean la transferencia de propiedad, como la bancarrota.

Las organizaciones nacionales de empleadores y de trabajadores del país de que se trate pueden ser una buena fuente de información sobre la legislación y la práctica.

[1] Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, 5ª edición (revisada), OIT, Ginebra, 2006, párrafo 1059.

Pregunta: ¿Cómo pueden las empresas garantizar el derecho de negociación colectiva?

Respuesta: Las empresas pueden adoptar medidas en varios niveles:

1. En el lugar de trabajo: 

• Poner a disposición de los representantes de los trabajadores instalaciones apropiadas para facilitar la elaboración de convenios colectivos eficaces.

• Reconocer a las organizaciones representativas para los fines de la negociación colectiva.
• Facilitar el acceso de los representantes sindicales a quienes realmente toman las decisiones en materia de negociación colectiva.
• Proporcionar la información necesaria para lograr una negociación provechosa.
• Tratar de encontrar soluciones a los problemas y atender otras necesidades que revisten interés para los trabajadores y la administración, incluida la reestructuración y la formación, los procedimientos de despido, las cuestiones de seguridad y salud, los procedimientos de queja y de resolución de conflictos, y las normas disciplinarias.

• Dar pasos con el fin de mejorar las relaciones obrero-patronales, sobre todo en aquellos países que carecen de un adecuado marco institucional y jurídico para el reconocimiento de los sindicatos y la negociación colectiva.

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Question: Pourquoi devrais-je entamer des négociations ou un processus de négociation collective ?

Réponse:

Question: Pourquoi le droit de négociation collective est-il important pour les entreprises?

Réponse: La négociation collective est un forum d’échanges qui permet aux employeurs et aux travailleurs, ou à leurs organisations respectives, de discuter de manière constructive de leurs relations, et des conditions de travail et d'emploi. Elle est souvent plus efficace et plus souple que la réglementation étatique. Elle peut contribuer à anticiper les difficultés potentielles et à mettre en place des mécanismes permettant de les régler pacifiquement et d’identifier des solutions qui tiennent compte des priorités et des besoins des employeurs, comme des travailleurs. Des négociations collectives harmonieuses sont avantageuses tant pour la direction que pour les travailleurs et favorisent la paix et la stabilité, ce qui profite plus généralement à la société. La négociation collective peut constituer un mécanisme important de bonne gouvernance, en ce qu’elle permet d'accroître le degré d’adhésion des personnes qui y participent, en les impliquant dans les décisions qui les touchent directement.

La négociation collective est un processus volontaire qui permet de discuter des conditions de travail et de réglementer les relations entre les employeurs, les travailleurs et leurs organisations et qui débouche sur la conclusion d'une convention collective. La négociation collective a l'avantage de régler les problèmes  par le dialogue et le consensus plutôt que par le conflit et la confrontation.

La liberté syndicale et l'exercice de la négociation collective contribuent à instaurer un dialogue constructif, évitant ainsi toute confrontation, et mobilisent une énergie propice à l'adoption de solutions qui sont bénéfiques autant à l'entreprise, aux parties concernées qu'à la société dans son ensemble.

Réponse: Une Réunion tripartite de haut niveau organisée en 2009 a permis de mettre en évidence les multiples avantages offerts par la négociation collective. Pour l’entreprise:

• Le processus de négociation collective permet à la fois aux travailleurs et aux employeurs d’exprimer leurs intérêts, d’identifier les intérêts communs, de trouver un juste équilibre entre les intérêts divergents, et de négocier des compromis. Ainsi, en ce qui concerne le temps de travail, la négociation collective a été utilisée dans certains pays pour trouver un juste milieu entre les intérêts des travailleurs – à savoir l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée – et les intérêts de l’employeur – c’est-à-dire les modalités de travail flexibles et la réduction des coûts induits par les heures supplémentaires. Grâce à un engagement dans le processus de négociation de bonne foi, les résultats de la négociation collective seront sans doute perçus comme étant justes, et ils sont plus équitables que ceux obtenus via la négociation individuelle ou par imposition unilatérale de l’employeur. Cela a des effets positifs, d’une part, pour les entreprises en termes d’engagement, de stabilité et de productivité des travailleurs et, d’autre part, pour les travailleurs en termes d’amélioration des salaires et des conditions de travail.
• Grâce à la négociation collective, les travailleurs tendent à recevoir une part plus élevée de gains de productivité sous forme de salaires, ce qui, à son tour, peut promouvoir la coopération, augmenter la productivité dans l’entreprise et, partant, accroître la demande au sein de l’économie.
• La négociation collective améliore le climat des relations de travail en fournissant un moyen institutionnalisé et concerté de gestion des conflits. Les conventions collectives peuvent contenir des clauses relatives à la paix sociale valables toute la durée de l’accord et énoncer des procédures de réclamation pour examiner les plaintes. Autant d’éléments qui permettent d’assurer des relations de travail plus stables et plus saines.
• La négociation collective confère une légitimité aux règles qui régissent les relations professionnelles. Lorsque les conditions de travail et d’emploi sont le fruit d’une négociation, elles auront davantage tendance à être respectées.
• La négociation collective permet aux parties d’adapter la convention collective régissant la relation de travail au secteur ou à l’entreprise où elles exercent leurs activités. Elle leur permet également de régler les problèmes propres à leur secteur ou lieu de travail. Les parties sont réputées négocier des accords qui peuvent faciliter la capacité d’adaptation de l’entreprise en cas de récession ou l’introduction de changements d’ordre technologique ou organisationnel, de façon à protéger les travailleurs contre les risques et à obtenir les résultats escomptés.

Question: Comment les entreprises peuvent-elles faire prévaloir le droit de négociation collective ?

Réponse: Les entreprises peuvent agir à différents niveaux.

1. Sur le lieu de travail:

Mettre les moyens appropriés à la disposition des représentants des travailleurs pour qu'ils puissent contribuer à l'élaboration d'une convention collective digne de ce nom. Cela peut consister à accorder aux représentants des travailleurs le temps libre nécessaire, pris sur leur temps de travail et sans déduction de salaire ou d'avantages annexes, pour qu'ils puissent assumer leurs fonctions de représentant ou assister aux réunions syndicales.

Reconnaître les organisations représentatives des travailleurs aux fins de la négociation collective. Les travailleurs ne peuvent pas faire valoir leur droit de constituer des organisations et de s'y affilier afin de négocier collectivement si l'employeur refuse de reconnaître le syndicat ou de s'engager dans la négociation collective.

Fournir les informations nécessaires à une négociation constructive. Ces informations doivent permettre aux représentants des travailleurs d'obtenir un bilan authentique et précis des performances de l'entreprise.

2. A la table des négociations:

Donner aux représentants syndicaux la possibilité de négocier collectivement avec des interlocuteurs qui détiennent un véritable pouvoir décisionnel.

Négocier de bonne foi. La négociation collective ne peut fonctionner correctement que si elle est conduite en toute bonne foi par les deux parties.

Résoudre les problèmes des travailleurs comme de la direction, ou pourvoir à leurs besoins, tels la restructuration et la formation, les procédures de licenciement, les questions de sécurité et de santé au travail, les procédures de réclamation ou de résolution des conflits et les règles disciplinaires.

3. Dans la communauté où elles opèrent:

Prendre des mesures pour améliorer le climat des relations professionnelles, notamment dans les pays qui ne disposent pas de cadres institutionnel et juridique appropriés régissant la reconnaissance des syndicats et la négociation collective.

Question: Quelles sont les conséquences et l’impact du fait de respecter la liberté syndicale et le droit de négociation collective ?

Answer:

Motivation et loyauté des travailleurs: Les travailleurs qui se voient refuser l’exercice de certains droits seront sans conteste moins motivés au travail et moins dévoués à leur employeur que ceux qui bénéficient de ces droits.

Relations professionnelles et productivité: Le respect de la liberté syndicale et du droit de négociation collective est essentiel à l’instauration de bonnes relations professionnelles, et la production efficace de biens et de services repose dans une certaine mesure sur l’existence de relations professionnelles harmonieuses.

Gestion des risques: La capacité d’anticipation est nécessaire à l’exercice d’activités commerciales stables et productives. Le refus de respecter les droits fondamentaux au travail peut conduire à un conflit du travail impliquant une interruption de la production et des conséquences néfastes pour les résultats de l’entreprise et ses relations avec la communauté locale.

Réputation et image de marque: L’image d’une entreprise est l’un de ses atouts les plus précieux, et elle peut être sérieusement mise à mal par des allégations de violations des droits fondamentaux. S’agissant des entreprises multinationales qui disposent de nombreuses chaînes d’approvisionnement, une violation chez un seul de leurs partenaires commerciaux peut détériorer leur image de marque et avoir des répercussions profondes sur leurs bénéfices et leurs cours en bourse.

Préoccupations des actionnaires: Un nombre croissant d’investisseurs tiennent désormais compte de critères sociaux lorsqu’ils décident d’investir dans une entreprise. Ces critères englobent habituellement les principes et droits fondamentaux au travail, et notamment la liberté syndicale et le droit de négociation collective.

Question: S'agissant du principe de la « promotion de la négociation collective », les entreprises ont-elles la responsabilité de promouvoir la négociation collective ou de la respecter ? Dans quelle mesure une entreprise doit-elle oeuvrer à la promotion de ce principe ? Lui suffit-il de s'engager dans la négociation collective lorsque les travailleurs le réclament ou doit-elle aussi promouvoir la négociation collective parmi ses travailleurs et au sein de sa chaîne d'approvisionnement ?

Réponse: La Déclaration de principes tripartite de l'OIT sur les entreprises multinationales et la politique sociale [1] (« la Déclaration de l'OIT sur les EMN») énonce que les entreprises « devraient contribuer à la réalisation de la Déclaration de l’OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail et son suivi, adoptée en 1998 » [2] . La Déclaration sur les EMN insiste sur l'importance de respecter la liberté syndicale et le droit de négociation collective, de même que les autres « normes internationales fondamentales » relatives au travail des enfants, au travail forcé et à la non-discrimination. Les entreprises « devraient également tenir les engagements pris librement par elles, en conformité de la législation nationale et des obligations internationales acceptées » [3]. Encourager la reconnaissance du droit de négociation collective dans la chaîne d'approvisionnement peut être un moyen efficace de contribuer à la mise en oeuvre de la Déclaration de 1998.

Dans le chapitre consacré aux relations professionnelles, la Déclaration de l'OIT sur les EMN explique de façon plus approfondie l'importance de la négociation entre les représentants de la direction de l'entreprise et les représentants des travailleurs pour la réglementation des salaires et des conditions d'emploi par voie de conventions collectives : « Les travailleurs employés par les entreprises multinationales devraient avoir le droit, conformément à la législation et à la pratique nationales, de faire reconnaître des organisations représentatives de leur propre choix aux fins de la négociation collective » [4].

Le principe de bonne foi est un aspect important des processus de négociation collective. Négocier de bonne foi permet de conclure des conventions collectives acceptables par toutes les parties. Lorsque celles-ci ne parviennent pas à conclure d'accord, elles peuvent recourir à des procédures de règlement des conflits, allant de la conciliation à l'arbitrage en passant par la médiation.

La Déclaration de l'OIT sur les EMN repose sur les normes internationales du travail et témoigne d'une convergence de vue internationale des travailleurs, des employeurs et des gouvernements concernant les principes applicables aussi bien aux entreprises multinationales qu'aux entreprises nationales, principes qui traduisent de bonnes pratiques pour toutes les entreprises. [5]

Les gouvernements ont pour tâche de protéger le droit à la négociation collective : « Des mesures appropriées aux conditions nationales devraient, si nécessaire, être prises pour encourager et promouvoir le développement et l’utilisation les plus larges de procédures de négociation volontaire entre les employeurs ou leurs organisations et les organisations de travailleurs en vue de régler les conditions d’emploi par le moyen de conventions collectives » [6]

[1] Déclaration de l'OIT sur les EMN, paragr. 8.
[2] Ibid.
[3] Ibid.
[4] Déclaration de l'OIT sur les EMN, paragr. 49
[5] Déclaration de l'OIT sur les EMN, paragr. 11.
[6] Déclaration de l'OIT sur les EMN, paragr. 50.

Système éprouvé de relations professionnelles

Question: Pouvez-vous donner des conseils pour l'établissement d'un protocole de relations entre la direction et les travailleurs, et plus particulièrement les éléments et les mécanismes nécessaires pour mettre en place un système éprouvé de relations professionnelles.

Réponse: La Déclaration de principes tripartite de l'OIT sur les entreprises multinationales et la politique sociale[1] fournit aux entreprises un cadre très utile pour la mise au point d'un système éprouvé de relations professionnelles.

La Déclaration de l'OIT sur les EMN repose sur les normes internationales du travail et témoigne d'une convergence de vue internationale des travailleurs, des employeurs et des gouvernements dans des domaines comme l'emploi, la formation, les conditions de travail et de vie et les relations professionnelles. Les principes figurant dans la Déclaration sur les EMN sont applicables aussi bien aux entreprises multinationales qu'aux entreprises nationales et traduisent de bonnes pratiques pour toutes les entreprises.[2]

Le chapitre de la Déclaration sur les EMN consacré aux relations professionnelles énonce les cinq éléments propices à un système éprouvé de relations professionnelles, à savoir :

1. l'importance de reconnaître la liberté syndicale et le droit d'organisation ;
2. la promotion de la négociation collective ;
3. la consultation et la communication ;
4. les procédures d'examen des réclamations ;
5. les procédures de règlement des conflits du travail.

Chacun de ces domaines plus en détail:

1. L'importance de reconnaître la liberté syndicale et le droit d'organisation

Les travailleurs employés dans les entreprises devraient, sans distinction d'aucune sorte, avoir le droit de constituer des organisations de leur choix, ainsi que celui de s'affilier à ces organisations, sans qu'il y ait d'ingérence soit de la part de l'employeur ou de la direction, soit de la part des autorités publiques.[3]

Le droit à la liberté syndicale signifie aussi que les travailleurs doivent bénéficier d'une protection adéquate contre tous actes de discrimination tendant à porter atteinte à la liberté syndicale en matière d'emploi.[4]

Les représentants des travailleurs ne devraient pas être empêchés de se réunir pour se consulter et échanger leurs points de vue, à condition que le fonctionnement de l’entreprise n’en pâtisse pas.[5]

Des facilités devraient être accordées, dans l'entreprise, aux représentants des travailleurs, de manière à leur permettre de remplir rapidement et efficacement leurs fonctions, compte tenu de la taille et des possibilités de l'entreprise intéressée .[6]

2. La promotion de la négociation collective

Des mesures devraient être prises, en conformité avec la législation et la pratique nationales, pour permettre la négociation volontaire entre les représentants de l'entreprise et les représentants des travailleurs en vue de régler les salaires et les conditions d'emploi par voie de conventions collectives [7].

Les travailleurs ont le droit de choisir leur représentant aux fins de la négociation collective[8].

Afin de permettre aux représentants des travailleurs de participer pleinement au processus de négociation, des facilités devraient leur être accordées pour qu'ils puissent préparer la négociation[9].

Pour que les négociations soient constructives, elles doivent être menées avec les représentants de la direction qui sont autorisés à prendre des décisions sur les questions en discussion[10].

Il ne doit y avoir ni intimidation ni menaces lors du processus de négociation.

Les représentants des travailleurs devraient recevoir les renseignements nécessaires à des négociations constructives, et notamment les informations qui leur permettent de se faire une idée exacte et correcte de l'activité et des résultats de l'entreprise[11].

Les conventions collectives devraient comporter des dispositions en vue du règlement des conflits auxquels pourraient donner lieu leur interprétation et leur application ainsi que des dispositions assurant le respect mutuel des droits et des responsabilités[12].

3. Consultation et communication

Des systèmes, élaborés d'un commun accord par les employeurs, les travailleurs et leurs représentants, devraient prévoir des consultations régulières sur les questions d'intérêt mutuel. Ces consultations ne devraient pas se substituer aux négociations collectives[13].

Les consultations supposent un véritable échange d'idées et d'informations qui permettent aux travailleurs et à leurs représentants d'influer sur les décisions prises dans l'entreprise, notamment lorsqu'une proposition est susceptible d'avoir des effets sur l'emploi[14].

Toute politique de communication doit être adaptée à la taille, à la composition et aux intérêts de la main-d'oeuvre[15].

Les communications doivent être authentiques, régulières et à double sens :

• entre les représentants de la direction (directeur de l'entreprise, chef de service, contremaître, etc.) et les travailleurs ; et
• entre le directeur de l'entreprise, le directeur du personnel ou tout autre représentant de la direction générale et les représentants des syndicats ou toute autre personne habilitée, dans le cadre de la législation et de la pratique nationales ou des conventions collectives, à représenter les travailleurs au niveau de l'entreprise.

Lorsque la direction souhaite transmettre des informations par la voie des représentants des travailleurs, ces représentants doivent pouvoir être en mesure de communiquer ces informations rapidement et dans leur totalité aux travailleurs concernés.

Les informations à transmettre et la manière de les communiquer doivent se faire dans le sens de la recherche d'un accord mutuel au regard des problèmes posés par la complexité des activités de l'entreprise.

Les informations transmises par la direction doivent, dans la mesure du possible, porter sur toutes les questions intéressant les travailleurs et portant sur le fonctionnement et les perspectives futures de l'entreprise ainsi que sur la situation actuelle et future des travailleurs, pour autant que la communication des ces informations ne portent pas atteinte aux parties.

S'agissant du contenu des communications, la direction doit transmettre des informations sur les sujets suivants [16]:

• les conditions générales d'emploi, y compris l'engagement, le transfert et la cessation de la relation de travail ;
• la description des fonctions des divers postes de travail et de leur position respective dans la structure de l'entreprise ;
• les possibilités de formation professionnelle et les perspectives d'avancement dans l'entreprise ;
• les conditions générales de travail ;
• les règlements de sécurité et d'hygiène du travail et les consignes pour la prévention des accidents et des maladies professionnelles ;
• les procédures établies pour l'examen des réclamations ainsi que les modalités de leur fonctionnement et les conditions de leur utilisation ;
• le fonctionnement des services pour le bien-être du personnel (soins médicaux, hygiène, cantines, logement, loisirs, épargne, facilités bancaires, etc.) ;
• les systèmes de sécurité sociale ou d'assistance sociale existant dans l'entreprise ;
• la réglementation concernant les systèmes nationaux de sécurité sociale auxquels sont assujettis les travailleurs en raison de leur emploi dans l'entreprise ;
• la situation générale de l'entreprise et les perspectives ou plans de son développement futur ;
• l'explication des décisions susceptibles d'affecter, directement ou indirectement, la situation du personnel de l'entreprise ;
• les méthodes de consultation, de discussion et de collaboration entre la direction et ses représentants, d'une part, et le personnel et ses représentants, d'autre part.

Pour toute question qui a fait l'objet de négociations entre l'employeur et les travailleurs ou qui fait partie d'une convention collective, l'information doit en faire expressément référence.

4. Procédure d'examen des réclamations[17]

Le droit des travailleurs de faire examiner toute réclamation ou toute question litigieuse devrait être respecté.

Un travailleur devrait avoir le droit de présenter cette réclamation sans subir de ce fait un quelconque préjudice.

Une procédure appropriée devrait être établie pour permettre l'examen des réclamations. La procédure devrait chercher à résoudre les conflits rapidement et au niveau le plus bas possible de l'entreprise, avec la possibilité pour le travailleur de voir examiner son cas à un ou plusieurs échelons supérieurs lorsque la tentative de règlement échoue.

La recommandation (n°130) sur l'examen des réclamations, 1967, donne de plus amples détails sur l'établissement et le fonctionnement des procédures d'examen des réclamations.

5. Procédure de règlement des conflits du travail

Les entreprises doivent, de concert avec les représentants des organisations de travailleurs, instituer un mécanisme de conciliation et d'arbitrage volontaires afin de contribuer à prévenir et à régler les conflits du travail entre employeurs et travailleurs[18].

Les cinq éléments mentionnés ci-dessus constituent le cadre de l'établissement d'un système éprouvé de relations professionnelles.

Un climat de compréhension et de confiance réciproques est favorable à la fois à l'efficacité de l'entreprise et aux aspirations des travailleurs[19].

Le fait de souscrire aux principes qui figurent dans la Déclaration de l'OIT sur les EMN va contribuer à veiller à ce que le système des relations professionnelles soit conforme aux normes internationales du travail.

Enfin, les fournisseurs vont peut-être trouver très utile de s'assurer le concours de leurs organisations nationales d'employeurs et de travailleurs, qui vont pouvoir leur fournir davantage d'informations sur l'état des relations professionnelles dans les pays dans lesquels ils exercent leurs activités.

[1] Déclaration de l'OIT sur les EMN
[2] Déclaration de l'OIT sur les EMN, paragr. 11.
[3] Convention (n°87) de l'OIT sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948, article 2.
[4] Convention (n°98) de l'OIT sur le droit d'organisation et de négociation collective, 1949, article 1 (1).
[5] Déclaration de l'OIT sur les EMN, paragr. 47.
[6] Recommandation (n°143) concernant les représentants des travailleurs, 1971, paragr. 9.
[7] Déclaration de l'OIT sur les EMN, paragr. 50 ; Convention (n°98) de l'OIT, article 4.
[8] Déclaration de l'OIT sur les EMN, paragr. 49.
[9] Déclaration de l'OIT sur les EMN, paragr.51 ; convention (n°135) concernant la protection des représentants des travailleurs dans l'entreprise et les facilités à leur accorder, 1971.
[10] Déclaration de l'OIT sur les EMN, paragr. 52.
[11] Déclaration de l'OIT sur les EMN, paragr. 56 ; recommandation (n°129) concernant les communications entre la direction et les travailleurs dans l'entreprise, 1967.
[12] Déclaration de l'OIT sur les EMN, paragr. 54 ; convention (n°135) de l'OIT, article 2.
[13] Déclaration de l'OIT sur les EMN, paragr. 59.
[14] Convention (n°158) et recommandation (n°166) de l'OIT sur le licenciement, 1982.
[15] Recommandation (n°129) de l'OIT (sur les communications dans l'entreprise) concernant les communications entre la direction et les travailleurs dans l'entreprise, 1967.
[16] Recommandation (n°129) de l'OIT, paragr. 15 (2).
[17] Déclaration de l'OIT sur les EMN, paragr. 58.
[18] Déclaration de l'OIT sur les EMN, paragr. 59.
[19] Recommandation (n°129) de l'OIT, paragr. 2.

Question: Que signifie négocier « de bonne foi » ?

Réponse: La négociation collective doit être menée de manière volontaire, libre et en toute bonne foi. Les parties sont libres de participer à la négociation et  les autorités ne doivent pas intervenir dans leur décision. Le principe de bonne foi suppose que les parties s'emploient à parvenir à un accord, à conduire des négociations loyales et constructives, à éviter tout retard injustifié dans les négociations, à respecter les accords conclus et appliqués en toute bonne foi et à s'accorder suffisamment de temps pour discuter des conflits collectifs et les régler. Dans le cas des entreprises multinationales, celles-ci ne doivent pas menacer de transférer l'ensemble ou une partie d'une unité d'exploitation implantée dans le pays concerné afin d'influencer à tort les négociations.

Question: L'employeur doit-il reconnaître chaque syndicat désireux d'organiser les travailleurs et doit-il négocier avec lui ?

Réponse: Le droit  des travailleurs de constituer des organisations de leur choix et de s'y affilier en toute liberté suppose la possibilité de constituer des organisations indépendantes de celles déjà existantes. Selon le Comité de la liberté syndicale du BIT, ce droit implique notamment la possibilité effective de créer plus d’une organisation de travailleurs par entreprise. De plus, la négociation volontaire de conventions collectives est un aspect fondamental de la liberté syndicale qui comporte l'obligation de négocier de bonne foi pour le maintien d'un développement harmonieux des relations professionnelles. Les employeurs comme les syndicats doivent négocier de bonne foi et s'employer à parvenir à un accord ; des négociations loyales et constructives sont un élément nécessaire pour établir et maintenir une relation de confiance entre les parties. Néanmoins, l'existence de la liberté syndicale n'implique pas nécessairement une reconnaissance automatique des syndicats aux fins de négociation. Il est nécessaire,  dans les systèmes dotés d'une multiplicité de syndicats notamment, de fixer à l'avance des critères objectifs, applicables au système des relations professionnelles, pour savoir quand et comment un syndicat doit être reconnu à des fins de négociation collective.

Dans certains systèmes,  cette reconnaissance est tributaire du fait que le syndicat doit compter dans ses rangs  un pourcentage minimum des travailleurs de l'entreprise. Ce critère peut être déterminé par référendum sur le lieu de travail ou fixé par une autorité agréée extérieure, comme le ministère du Travail ou un organisme statutaire indépendant.

Question:  A quel(s) niveau(x) la négociation collective doit-elle avoir lieu ?

Réponse: La négociation collective peut avoir lieu au niveau de l'entreprise, au niveau du secteur ou de l'industrie et au niveau national ou central. C'est aux parties elles-mêmes de décider à quel  niveau  elles souhaitent négocier. Selon le Comité de la liberté syndicale du BIT, la décision relative au niveau de négociation doit être laissée à la discrétion des parties.

Champ d'application de la négociation collective

Question: Les normes internationales du travail indiquent-elles si les salaires doivent faire l'objet de négociations ? Avez-vous un aperçu des meilleures pratiques appliquées par les entreprises multinationales dans ce domaine ?

Réponse: Le Comité de la liberté syndicale du BIT a décidé que les salaires, les allocations et indemnités pouvaient être sujets à la négociation collectives.[1]

S'agissant des bonnes pratiques pour les entreprises multinationales,  la Déclaration de l'OIT sur les EMN formule les recommandations suivantes : « Lorsque les entreprises multinationales opèrent dans des pays en développement où il peut ne pas exister des employeurs comparables, elles devraient octroyer les meilleurs salaires, prestations et conditions de travail  possibles dans le cadre de la politique du gouvernement. Ceux-ci devraient être en rapport  avec la situation économique de l’entreprise, mais devraient être au moins suffisants pour satisfaire les besoins essentiels des travailleurs et de leurs familles ».[2]

La Déclaration de l'OIT sur les EMN encourage les gouvernements des pays d'origine comme des pays d'accueil à promouvoir la négociation collective entre les entreprises multinationales et leurs travailleurs : « Les gouvernements, en particulier ceux des pays en  développement, devraient s’efforcer d’adopter de s mesures appropriées afin d’assurer que les groupes à bas revenus et les régions peu développées profitent autant que  possible des activités des  entreprises multinationales ».[3] La Déclaration sur les EMN prévoit aussi que « [d]es mesures appropriées aux conditions nationales devraient, si nécessaire, être prises pour encourager et promouvoir le développement et l’utilisation les plus larges de procédures  de négociation volontaire entre les employeurs ou leurs  organisations et les organisations de travailleurs en vue de régler les conditions d’emploi par le  moyen de conventions collectives».[4]

[1] Recueil de décisions et de principes du Comité de la liberté syndicale du Conseil d'administration du BIT, cinquième édition (révisée), (Genève, BIT), 2006, paragr. 913.
[2] Déclaration de l'OIT sur les EMN, paragr. 34
[3] Déclaration de l'OIT sur les EMN, paragr. 35.
[4] Déclaration de l'OIT sur les EMN, paragr. 50.

Question: La participation des représentants des travailleurs aux processus de restructuration/vente de l'entreprise entre-t-elle dans le cadre des conventions collectives ?

Réponse: Oui. La négociation collective porte sur la mise au point des conditions de travail, y compris la restructuration. C'est aux parties qui négocient qu'incombe la responsabilité de définir les modalités spécifiques de toute convention collective. Il est courant d'y inclure des dispositions relatives aux processus de consultation, à la fourniture d'informations et à la participation des travailleurs et de leurs représentants  à toute discussion qui intervient lorsqu'une entreprise envisage un changement susceptible d'avoir des effets sur les travailleurs, leurs conditions d'emploi ou leur emploi en général.

Le lien qui suit fournit un tableau comparatif de l'obligation statutaire  qui consiste à consulter les représentants des travailleurs au sujet des licenciements collectifs: /ifpdial/lang--fr/index.htm

Question: Quels thèmes peuvent entrer dans le cadre de la négociation collective ?

Réponse: La négociation collective est un processus volontaire et elle doit être conduite librement et de bonne foi. Elle peut porter sur toutes les modalités régissant le travail et l'emploi et peut réglementer les relations entre employeurs et travailleurs de même qu'entre les organisations d'employeurs et celles de travailleurs. C'est aux parties engagées dans la négociation collective de décider quels thèmes elle va couvrir.  Le Comité de la liberté syndicale du BIT a défini plusieurs thèmes propices à la négociation collective, et notamment le salaire, les  allocations et indemnités, les horaires de travail, les congés annuels, les critères de sélection en cas de mise à pied, le champ d’application de la convention collective et l’octroi de facilités syndicales. Toutefois il est possible de fixer des limites strictes aux thèmes des négociations en cas de politiques de stabilisation économique imposées par un gouvernement au sujet des taux salariaux par exemple. Dans ce cas précis, la restriction ne doit s'appliquer  qu'à titre exceptionnel et seulement pour le temps nécessaire.

Question: Quelles informations doivent être transmises aux représentants des travailleurs aux fins des négociations et de la négociation collective ?

Réponse: La liste suivante donne des exemples d'informations que la direction se doit de transmettre :

• les conditions générales d'emploi, et notamment le recrutement, le transfert et le licenciement ;
• les descriptions de poste et la place occupée par certains postes au sein de la structure de l'entreprise ;
• les possibilités de formation et les perspectives de promotion ;
• les conditions générales de travail ;
• les réglementations relatives à la sécurité et à la santé au travail et les instructions pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles ;
• les procédures d'examen des réclamations de même que les règles et pratiques régissant leur fonctionnement et les conditions nécessaires pour y accéder ;
• les services sociaux à l'intention du personnel, comme les soins médicaux, les restaurants d'entreprise et le logement ;
• les régimes de sécurité sociale et d'aide sociale :
• les règlementations des régimes de sécurité sociale auxquels sont assujettis les travailleurs ;
• la justification des décisions qui sont susceptibles d'avoir des effets directs ou indirects sur la situation des travailleurs ; et
• les modes de consultation, de discussion et de coopération entre la direction et les travailleurs.

Le droit de grève

Question: Les normes de l'OIT prévoient-elle le droit de grève ?

Réponse: Le droit de grève n'est pas expressément mentionné dans la convention n°87 de l'OIT. Toutefois, les organes de contrôle de l'OIT, et notamment le Comité de la liberté syndicale, ont souvent déclaré que le droit de grève est un droit fondamental des travailleurs et le principal moyen pour eux de promouvoir et défendre en toute légitimité leurs intérêts sociaux et économiques.

Mais le droit de grève n'est pas un droit absolu. La législation peut fixer les conditions d'exercice de ce droit en exigeant par exemple un vote de grève, le dépôt d'un préavis de grève, des procédures préalables de consultation ou encore une médiation. Par ailleurs, les restrictions au droit de grève peuvent s'appliquer pour les catégories suivantes de travailleurs et dans les situations suivantes :

• en cas de crise nationale aiguë ;
• pour les fonctionnaires qui exercent des fonctions d'autorité au nom de l'Etat ;
• pour les travailleurs qui sont employés dans des établissements d'utilité publique comme ceux dont l'interruption des services peut mettre en danger, dans l'ensemble ou dans une partie de la population, la vie, la sécurité ou la santé de  la personne.  Ainsi les hôpitaux, les services d'alimentation électrique, les services d'approvisionnement en eau, le réseau téléphonique et les contrôleurs aériens fournissent des services essentiels d'utilité publique.

Question:  Comment savoir si mon entreprise est considérée comme fournissant un « service essentiel » et, le cas échéant, quels sont les droits des travailleurs eu égard à la grève ?

Réponse : La jurisprudence de l'OIT a défini un service comme étant essentiel si l'interruption du service mettrait en danger, dans l'ensemble ou dans une partie de la population, la vie, la sécurité ou la santé de la personne.[1]

Peuvent être considérés comme services essentiels:[2]

• le secteur hospitalier ;
• les services d’électricité ;
• les services d’approvisionnement en eau ;
• les services téléphoniques ;
• la police et les forces armées ;
• les services de lutte contre l’incendie ;
• les services pénitentiaires publics ou privés ;
• la fourniture d’aliments pour les élèves en âge scolaire et le nettoyage des   établissements scolaires  ;
• le contrôle du trafic aérien.

Il est important de consulter la législation nationale car ce que l'on entend par service essentiel dépend largement des conditions spécifiques de chaque pays.[3]

Les gouvernements peuvent interdire la grève dans les services essentiels,[4] bien que certaines catégories de travailleurs employés dans ces services, comme les jardiniers qui entretiennent les abords de l'hôpital, ne devraient pas être privés du droit de  grève si leurs fonctions ne sont pas essentielles.[5]

Ne constituent pas des services essentiels au sens strict du terme:[6]

• la radio télévision ;
• les installations pétrolières ;
• les ports (docks) ;
• les banques ;
• les services de l’informatique chargés de percevoir les impôts directs et indirects ;
• les grands magasins et parcs de loisirs ;
• le secteur de la métallurgie et l’ensemble du secteur minier ;
• les transports en général ;
• les pilotes de ligne ;
• la production, le transport et la distribution de combustibles ;
• les services ferroviaires ;
• les transports métropolitains ;
• les services postaux ;
• le service de ramassage des ordures ménagères ;
• les entreprises frigorifiques ;
• les services de l’hôtellerie ;
• la construction ;
• la fabrication d’automobiles ;
• les  activités  agricoles,  l’approvisionnement   et  la  distribution  de  produits alimentaires ;
• la monnaie ;
• le Service des imprimeries d’Etat et les monopoles d’Etat des alcools, du sel et du tabac ;
• le secteur de l’enseignement ;
• les entreprises d’embouteillage d’eau minérale.

Toutefois, un service non essentiel comme le ramassage des ordures ménagères peut devenir essentiel si la grève dépasse une certaine durée ou une certaine étendue, mettant ainsi en péril la vie, la sécurité ou la santé de la personne dans une partie ou dans la totalité de la population.[7]

Le maintien de services minima en cas de grève est également possible dans  les  services  publics d’importance primordiale[8], comme les transports urbains ou les services de transport par  ferry.

Les gouvernements devraient consulter les organisations d'employeurs et de travailleurs lors de la détermination des services minima et du nombre de travailleurs qui en garantissent le maintien afin de s'assurer que les services minima ne sont pas étendus au point de rendre la grève inopérante en raison de son peu d'impact[9]. Toute   divergence lors de la détermination de ces services minima sera réglée par un organe indépendant et non par le ministère du Travail ou le ministère.[10]

Il faudrait prévoir, au cas ou les travailleurs seraient soumis à une interdiction ou à une restriction d'exercer leur droit de grève,  des  procédures de conciliation et d’arbitrage appropriées, impartiales et expéditives, auxquelles les intéressés devraient pouvoir participer aux diverses étapes et dans lesquelles les sentences rendues devraient être appliquées entièrement et rapidement.[11]

[1] Recueil de décisions et de principes du Comité de la liberté syndicale du Conseil d'administration du BIT, cinquième édition (révisée), (Genève, BIT), 2006, paragr. 576.
[2] Ibid, paragr. 585.
[3] Ibid, paragr. 582.
[4] Ibid, paragr. 576
[5] Ibid, paragr. 593.
[6] Ibid, paragr. 587.
[7] Ibid, paragr. 582.
[8] Ibid, paragr. 606.
[9] Ibid, paragr. 612.
[10] Ibid, paragr. 613.
[11] Ibid, paragr. 596.

Report des droits découlant des conventions collectives

Question: Y a-t-il une convention de l'OIT qui indique si les droits du syndicat, dans le cadre d'une convention collective, restent en vigueur pour une période déterminée lorsqu'une entreprise ferme ses portes, est vendue ou privatisée ?

Réponse: Il n'existe aucune norme internationale du travail qui traite spécifiquement de cette question. Mais la jurisprudence relative à la liberté syndicale et la négociation collective spécifie que « [l]a fermeture d’une entreprise ne devrait pas, en soi, éteindre les obligations découlant de la convention collective, notamment en matière d’indemnités de licenciement.[1]

La plupart des pays disposent d'une législation ou de réglementations qui prévoient  que le syndicat continue d'être reconnu et qui indiquent si les conventions collectives existantes resteraient en vigueur en cas de fermeture de l'entreprise ou de son transfert de propriété. La pratique nationale peut garantir une certaine souplesse d'application, compte tenu des conditions dans lesquelles a lieu le transfert de propriété, en cas de faillite par exemple.

 
[1] Recueil de décisions et de principes du Comité de la liberté syndicale du Conseil d'administration du BIT, cinquième édition (révisée), (Genève, BIT), 2006,  paragr. 1059.