Erzieher/in PIA (Praxisintegrierte Ausbildung)Informationen zur Anmeldung (coronabedingt)Die Fachschule für Sozialpädagogik bildet ErzieherInnen aus und vermittelt ggf. die allgemeine Fachhochschulreife. Das Berufsfeld umfasst sozialpädagogische Einrichtungen wie Kindertagesstätten, Offene Ganztagsgrundschulen (OGS), Einrichtungen der Offenen Kinder- und Jugendarbeit / Freizeitpädagogik sowie der ambulanten und stationären erzieherischen Jugendhilfe. Die praxisintegrierte Ausbildung zur/m staatlich anerkannten Erzieherin / Erzieher (PIA) erfolgt über drei Jahre mit integriertem Berufspraktikum.Die gewünscht enge Verknüpfung von Theorie und Praxis und setzt eine kooperative Zusammenarbeit zwischen der Fachschule für Sozialpädagogik und den Einrichtungen voraus. Zudem bietet diese Verknüpfung der fachtheoretischen und fachpraktischen Ausbildung,neue Chancen und Möglichkeiten zukünftige Erzieher*innen hervorragend zu qualifizieren.
Für diese Ausbildungsform benötigen Sie einen Praktikums- bzw. Ausbildungsvertrag mit dreijähriger Trägerbindung in einer anerkannten sozialpädagogischen Einrichtung. Bitte beachten Sie: Der Vertrag MUSS zum 01. August beginnen. Erforderliche Unterlagen für die Anmeldung sind:
Wenn Sie am Erwerb der Allgemeinen Fachhochschulreife im Rahmen der PIA interessiert sind, geben Sie das unbedingt ausdrücklich bei Ihrer Bewerbung an der Schule an (explizites Schreiben auf separatem DIN A4-Blatt, welches der Bewerbung beigefügt wird). Die Ausbildung dauert drei Jahre und entspricht einer vollzeitschulischen Ausbildung. 1. bis 3. Halbjahr: 2 Tage Praxis (15,6 Stunden) / 3 Tage Schule 4. bis 6. Halbjahr: 3 Tage Praxis (23,4 Stunden) / 2 Tage Schule Zusätzlich findet pro Schuljahr voraussichtlich eine Kompaktwoche à 40 Wochenstunden statt. Fachrichtungsübergreifender Lernbereich
Fachrichtungsbezogener Lernbereich
Wahlfächer Die theoretische Ausbildung schließt mit einer schriftlichen und ggf. auch einer mündlichen Prüfung zum / zur „Staatlich geprüften ErzieherIn“ ab. Am Ende des fachpraktischen Ausbildungsabschnittes (= Berufspraktikum) findet eine Prüfung in Form eines Kolloquiums statt. Abschlüsse und Berechtigungen
Online IT Kollektivvertrag Übersicht 1. Allgemeines Tätigkeitsfamilien (Verwendungsgruppen) Vorrückungsstufen (Verwendungsgruppenjahre) 2. Höhe der Mindestgehälter Art der Berechnung der Mindestgehälter kein echter Biennalsprung 3. Erhöhung Neuer Verweisder IST-Gehälter Art der Berechnung der IST-Erhöhung Ausnahmeregelungen Umsetzung der Erhöhung Berechnungsbeispiele 4. Einstufung eines Angestellten Tätigkeitsfamilien (Verwendungsgruppen) Dienstzettel vorwiegend ausgeübte Tätigkeit Anrechnung von Vordienstzeiten Einstufung eines ehemaligen Lehrlings während der Weiterverwendungszeit/Behaltefrist Weiterqualifizierungsbonus Vorrückungen und Umreihungen 5. Ein- bzw. Austritt während des Kalendermonats; Berechnung des aliquoten Monatsgehaltes 6. Gehälter für Ferialpraktikanten und Ferialaushilfen Der IT -Kollektivvertrag ist von der im (vor Geltung des IT-KVs anzuwenden) Kollektivvertrag für Angestellte des Gewerbes geübten Praxis abgegangen und hat anstelle des Verwendungsgruppenschemas mit 6 Verwendungsgruppen und 18 Verwendungsgruppenjahren sogenannte Tätigkeitsfamilien und Vorrückungsstufen eingeführt. Mit diesem Modell kommt stärker das Leistungselement zum Tragen. Das Senioritätsprinzip (Dienstnehmer erhalten durch Biennalvorrückungen mehr oder minder leistungsunabhängig Gehaltserhöhungen) wird deutlich abgemildert. Das Verwendungsgruppenschema reduziert sich auf eine 5x3 Matrix - 5 Tätigkeitsfamilien zu je 3 Vorrückungsstufen. Der IT-Kollektivvertrag kennt 5 Tätigkeitsfamilien (§ 15 Abschn. II des Kollektivvertrages). Die Tätigkeitsfamilien zentrale Tätigkeit (ZT), allgemeine Tätigkeiten (AT), spezielle Tätigkeiten (ST1), spezielle Tätigkeiten (ST2) und Leitung (LT) werden durch die allgemeinen Tätigkeitsmerkmale charakterisiert. Die bei jeder Tätigkeitsfamilie angeführten Tätigkeitsbeispiele (Berufsbeispiele) gelten nur als Beispiele für gleichwertige Tätigkeiten (z.B. Allgemeine Tätigkeiten: Kostenrechnung/Fakturierung). Primär ist daher zu prüfen, welchen Tätigkeitsmerkmalen die Arbeiten des einzustufenden Angestellten entsprechen- und erst hilfsweise können ergänzend die einzelnen bei den Verwendungsgruppen der in den Tätigkeitsfamilien angeführten Beispiele herangezogen werden. Aus der bloßen Anführung einer bestimmten Berufstype (z.B. Buchhaltung) in einer Tätigkeitsfamilie kann eine Einstufung in diese Tätigkeitsfamilie noch nicht abgeleitet werden. Es kommt vielmehr darauf an, ob die tatsächlich überwiegend ausgeübte Tätigkeit des Angestellten den dort angeführten Tätigkeitsmerkmalen entspricht (OGH 9 Ob A 104/93). Achtung: In der Entscheidung OGH 9 ObA 33/11k zum KV Handel („Kassiere in Scannerkassen“) hat der OGH festgestellt, dass die beispielhafte Aufzählung im KV für die Einstufung relevant sein kann. Seit 1.1. 2011 ist klar gestellt worden, dass die Tätigkeitsfamilie AT auch die Durchführung einfacher IKT-Tätigkeiten, wie beispielsweise das Webdesign beinhaltet. Eine Einstufung in ST1 muss daher nicht zwingend bei Vorliegen von IKT Tätigkeiten erfolgen. Zu beachten gilt aber jedenfalls, dass es sich dabei um einfache Tätigkeiten handeln muss, die weder Qualifikation noch Verantwortung im Sinne von ST1 bedürfen. Ergänzend wurden mit 1.1.2013 auch die Tätigkeiten „Einfache Software-Implementierung“ du „Tele-Sales“ in die Tätigkeitsfamilie aufgenommen. Unter „Einfache Software-Implementierung“ wird die Implementierung von Methoden, Modulen oder Programmen auf Basis eines (dem Arbeitnehmer vorgegebenen) Pflichten- oder Lastenheftes verstanden. Einfache Verkaufstätigkeiten, die über elektronische Medien oder fernmündlich abgewickelt werden, sind unter „Tele-Sales“ zu verstehen. Aufgrund eines Schlichtungsverfahrens nach § 20 IT-KV wurde mit 1.1. 2011 auch die Tätigkeitsbeschreibung der Tätigkeitsfamilie ST2 dahingehend geändert, dass nun klar hervor geht, dass ST2 sowohl eine fachliche als auch eine Führungsschiene beinhaltet. Sonderfall ST1/ST2 Mit Geltungsbeginn 1.1.2014 wurde der Absatz in ST2 bzgl. vorübergehender Einstufung in ST1 wie folgt neu formuliert, um den Sinn der Bestimmung erkennbar zu machen: „Für Arbeitnehmer, die weniger als 36 Monate einschlägige Berufserfahrung im Sinne der Tätigkeitsbeschreibung nach ST1 oder ST2 verrichten oder verrichtet haben, kann eine Einstufung in ST1 erfolgen. Nach spätestens insgesamt 36 Monaten (unter Berücksichtigung von einschlägigen Vordienstzeiten) ist festzustellen, ob infolge der überwiegenden Tätigkeiten im Sinne der Tätigkeitsbeschreibung ST2 eine Umreihung nach ST2 durchzuführen ist“ Diese Bestimmung ermöglicht eine vorübergehende Einstufung in ST1 selbst für den Fall, dass der Arbeitnehmer überwiegend ST2-Tätigkeiten verrichtet. Anwendungsfall sind insbesondere Beschäftigungsverhältnisse mit Arbeitnehmern mit keiner oder weniger Berufserfahrung. In diesem Fall kann für einen Zeitraum von insgesamt bis zu 36 Monaten eine Einstufung in ST1 erfolgen, auch wenn überwiegend ST2-Tätigkeiten verrichtet werden. Nach Ablauf der 36 Monate ist zu prüfen, ob nun tatsächlich überwiegend ST2-Tätigkeiten erbracht werden und wenn ja, hat eine Umstufung in ST2 zu erfolgen. Beispiel: Eine Universitätsabsolventin beginnt direkt nach Studienabschluss mit Tätigkeiten des Qualitätsmanagements, grundsätzlich eine ST2-Tätigkeit. Aufgrund ihrer mangelnden Berufserfahrung wird sie regelmäßig von einem erfahrenen Kollegen begleitet. Variante A: Die Firma ist nach Ablauf von 36 Monaten überzeugt, dass die Arbeitnehmerin die Tätigkeit selbständig und gut erledigen kann. Es erfolgt eine Einstufung in ST2 (Einstiegsstufe). Variante B: Die Firma stellt im Lauf der 36 Monate fest, dass die Arbeitnehmerin für die Tätigkeit ungeeignet ist. In einem Gespräch einigt man sich schließlich darauf, dass sie eine neue Aufgabe im Bereich der Softwareentwicklung übernimmt und in der Tätigkeitsfamilie ST1 (dann allerdings bereits in der Vorrückungsstufe Regelstufe) verbleibt. Vorrückungsstufen (Verwendungsgruppenjahre) Innerhalb der Tätigkeitsfamilien (Verwendungsgruppen) ist das monatliche Mindestgrundgehalt durch die vorliegenden Vorrückungsjahre (Verwendungsgruppenjahre) bestimmt (Gehaltsstufen). Es gibt drei Vorrückungsstufen Einstiegstufe: bis 3 Jahre Regelstufe: 4 bis 7 Jahre Erfahrungsstufe: über 7 Jahre Diese Bestimmungen bedeuten, dass die Mindestgrundgehälter in den einzelnen Tätigkeitsfamilien bzw. Vorrückungsstufen nur mehr bis zum 8. Verwendungsjahr durch den Kollektivvertrag geregelt werden. Die Erfahrungsstufe ist sozusagen nach oben hin offen. Der Kollektivvertrag kennt keine automatische Umstufung in die nächsthöhere Tätigkeitsfamilie bloß aufgrund der Verwendungsjahre. Ein Arbeitnehmer könnte theoretisch den Großteil seines Arbeitslebens in der Erfahrungsstufe der selben Tätigkeitsfamilie verbringen. Nur bei Vorliegen der entsprechenden Tätigkeiten hat eine Höherrreihung in die nächste Tätigkeitsfamilie zu erfolgen. Über den Zeitraum von 7 Jahren (3 Jahre Einstiegstufe plus 4 Jahre Regelstufe) hinaus sind die Mindestgrundgehälter ebenso wie die IST-Gehälter durch individuelle Einzelvereinbarungen zu bestimmen. Die Dienstnehmer können natürlich bei besonderer Leistungsbereitschaft bzw. Leistungsfähigkeit auch vor dem Ende der obigen Frist in die nächsthöhere Vorrückungsstufe um gereiht werden. Abschn. III regelt die Höhe der Mindestgehälter, gestaffelt nach Tätigkeitsfamilien und Vorrückungsstufen. In § 15 I Abs. 11 ist seit 1.1.2011 festgelegt, dass für „Berufseinsteiger“ (Dienstnehmer ohne einschlägige Berufserfahrung) in den Tätigkeitsfamilien „Allgemeine Tätigkeiten“ (AT) und „Spezielle Tätigkeiten“ (ST1) während der ersten 12 Monate des Dienstverhältnisses das im Kollektivvertrag enthaltene Mindestgrundgehalt um bis zu 5 % unterschritten werden kann. Zuvor war nach dem IT KV 2010 eine Absenkung für die Dauer von 6 (AT und ZT) bzw. 9 Monate (ST1) möglich. Bis 31.12.2013 gab es die Berufseinsteigerregelung auch für die „Zentralen Tätigkeiten (ZT)“, dies wurde mit Wirksamkeit 1.1.2014 gestrichen. Die angeführten Gehälter sind monatliche Mindestgrundgehälter (Bruttogehälter), d.h. das kollektivvertragliche Gehaltsniveau darf nicht unterschritten werden. Selbstverständlich können auch höhere Gehälter - IST-Gehälter - bezahlt werden. Die IST-Gehälter der Dienstnehmer, also jene Geldansprüche, die über die angeführten Mindestgrundgehälter hinausgehen, werden durch diese Regelung nicht erfasst d.h. eine Erhöhung der kollektivvertraglichen Mindestgehälter bedeutet keine Erhöhung der jeweiligen tatsächlichen (IST) Gehälter, die über den Mindestgehältern liegen. Siehe dazu auch den nächsten Punkt 3 Erhöhung der IST-Gehälter. Beispiel: Ein Angestellter mit Lohn- und Gehaltsverrechnung und 4-jähriger Berufserfahrung im Personalwesen ist am 1.1.2014 in die Tätigkeitsfamilie AT einzureihen und der Regelstufe zuzuordnen. Sein Mindestgrundgehalt beträgt € 2.145,--. Beispiel: Eine Absolventin der Handelsschule tritt am 1.4.2014 ihre erste Stelle an, und zwar als Bürokraft. Sie ist in die Tätigkeitsfamilie ZT einzureihen und der Einstiegstufe zuzuordnen. Ihr Mindestgrundgehalt beträgt € 1.400,--. Beispiel: Eine Datenbank-Designerin mit 9-jähriger Berufserfahrung in ihrem Fachgebiet ist ab 1. 1. 2014 in die Tätigkeitsfamilie ST2 einzureihen und der Erfahrungsstufe zuzuordnen. Ihr Mindestgrundgehalt beträgt € 3.727,--. Beachte: Die Vorrückungsstufen bedeuten nur eine Anhebung des Mindestgehaltes. Ein sogenannter echter Biennalsprung bzw. Vorrückungssprung (Anhebung des Istgehalts um den Eurobetrag des kollektivvertraglichen Vorrückungssprunges) ist nicht vorgesehen! Bei einer Umreihung in eine höhere Tätigkeitsfamilie gilt unter Umständen die Regelung des Weiter-Qualifizierungsbonus gemäß § 15/IV/3 KV, siehe dazu die Änderung mit 1.1.2014. Mit 1.1. 2011 wurde die Einführung eines Modells für eine IST-Gehaltserhöhung in den § 15V IT-KV aufgenommen, dieses wurde seitdem beibehalten. Es müssen hierbei die vertraglichen Monatsgrundgehälter aller Angestellten von spätestens Juli 2014 mit der Gehaltssumme derselben Angestellten im Oktober 2013 verglichen werden. Das Monatsgrundgehalt ist wie bei der Ermittlung des 13. und 14. Monatsgehalts nach § 13 (2) zu verstehen, d.h. allfällige Zulagen, regelmäßige oder unregelmäßig geleistete Überstunden, echte oder unechte Überstundenpauschalen und sonstige variable Gehaltsbestandteile sind nicht einzubeziehen. Nähere Ausführungen siehe Erläuterungen zu § 13. Die Gestaltung der IST-Erhöhung kann anhand der innerbetrieblichen Gepflogenheiten bis spätestens 1.07.2014 durchgeführt werden. Es sind unternehmensspezifische Verkürzungen des Zeitraums möglich, um beispielsweise bisherige innerbetriebliche Stichtage beizubehalten. Zusätzlich muss an den Vergleichsstichtagen die gleiche Normalarbeitszeit (Stundenzahl) berücksichtigt werden. Bei unterschiedlicher Normalarbeitszeit bei den zu vergleichenden Zeitpunkten (z.B. 30h im Oktober 2012 und 38,5h im Mai 2013) muss fiktiv das Gehalt für dieselbe Normalarbeitszeit berechnet werden und so kann anschließend der Vergleich erfolgen. Es kann fiktiv immer die geringere Stundenanzahl herangezogen werden (analog zur Ein- und Austrittsregelung). Individuelle Gehaltserhöhungen, Vorrückungen am Mindest-KV sowie der Weiterqualifizierungsbonus können auf die IST-Erhöhung angerechnet werden, da dies kollektivvertraglich geregelte Gehaltserhöhungen sind. Ausnahmeregelungen Bis zu 10% aller Arbeitnehmer können von der Erhöhung vollständig ausgenommen werden. Im KV-Abschluss 2013 wurde ausdrücklich klargestellt, dass unabhängig von der Mitarbeiteranzahl jedenfalls bis zu 9 Arbeitnehmer von der Erhöhung ausgenommen werden können. In Betrieben mit bis zu 9 Arbeitnehmern kann somit die Anwendung des Modells zur IST-Erhöhung gänzlich entfallen Ob und welche Mitarbeiter ausgenommen werden, obliegt dem Ermessen des Arbeitgebers. Sollte dennoch eine Erhöhung aufgrund des Geschäftserfolges freiwillig erfolgen, sollte auf die Einmaligkeit hingewiesen werden, um die Entstehung einer betrieblichen Übung zu vermeiden. Die Mindestgrundgehälter müssen jedenfalls beachtet werden. Zusätzlich kann der Arbeitgeber 15% der Angestellten durch eine Einmalzahlung von der IST-Erhöhung ausnehmen. Diese muss im Jahr 2014 mindestens 1,2% des Jahreseinkommens betragen. Somit können in Summe bis zu 25% der Mitarbeiter (Abs. 4 und 5) von der nachhaltigen Erhöhung der IST-Gehälter ausgenommen werden. Es handelt sich dabei um Einzelpersonen. Arithmetische Bruchteile werden nicht berücksichtigt, es muss daher immer auf „ganze“ Mitarbeiter abgerundet werden. Die Summe der Monatsgrundgehälter der verbleibenden 75% der Angestellten bildet die Ausgangsbasis für die Erhöhung. Angestellte, welche an der Geringfügigkeitsgrenze entlohnt werden müssen nicht einbezogen werden (diese werden in den Topf einberechnet und dann wieder heraus gerechnet). Die Aufteilung der errechneten IST-Erhöhung der Ausgangsbasis kann individuell nach Ermessen des Arbeitgebers auf die Mitarbeiter aufgeteilt werden, wobei die Summe vollständig aufgebraucht werden muss und keiner der verbliebenen Angestellten (= Personen, die nicht unter die Ausnahmeregelung des Abs. 4 oder 5 fallen) ausgenommen werden darf. Im § 15 V (6) besteht die Möglichkeit anderslautende Vereinbarungen bezüglich der IST-Erhöhung zu treffen. Es gibt hierzu keine Liste mit abschließenden Beispielen für wirtschaftliche Erfordernisse, da dies für jedes Unternehmen individuell mit dem Betriebsrat oder der Schlichtungsstelle nach § 20 IT-KV entschieden werden muss. Faktoren wie die finanzielle Situation, die Auftragslage des Unternehmens etc. werden aber jedenfalls wesentliche Größen darstellen. Wurde im Betrieb eine Aufsaugungsklausel sachgerecht vereinbart, wie beispielsweise die folgende, wird dies wie eine zusätzliche KV-Ausnahme gehandhabt: „ Es wird ausdrücklich vereinbart, dass die mit ………….. (Stichtag) geltende freiwillige Gehaltserhöhung auf die beiden nächsten kollektivvertraglichen Erhöhungen der Mindest- bzw. IST-Gehälter voll angerechnet wird.“, Umsetzung der Erhöhung (Absatz 7) Obwohl der Zeitpunkt der spätestmöglichen Erhöhung von Oktober auf Juli 2014 vorverlegt wurde, blieb die Regelung des Absatz 7 erhalten. Der Betriebsrat ist auch weiterhin bis spätestens 10.10.2014 über die Umsetzung der Erhöhung der Gehälter zu informieren. Berechnungsbeispiele Beispiele zum IT-KV 2014 Beispiel 1: Betrieb mit 9 Angestellten IT-KV 2014: Wenn die Angestellten am Mindest-KV entlohnt werden, sind die Mindestgrundgehälter jedenfalls mit 1.1. 2014 durchschnittlich um 2,49 % anzuheben, siehe folgende Tabelle: IT-Mindestgehaltstabelle 2014ZT AT ST1 ST2 LT Anfänger 1.645 2.116 Einstiegsstufe 1.400 1.732 2.227 2.779 3.656 Regelstufe 1.658 2.145 2.696 3.156 4.174 Erfahrungsstufe 2.059 2.600 3.053 3.727 4.671 Da nach § 15 V. (4) IT-KV mindestens neun Angestellte ausgenommen werden können, ist die Erhöhung der IST-Löhne für diesen Betrieb nicht relevant. Sollte dennoch eine Erhöhung aufgrund des Geschäftserfolges freiwillig erfolgen, sollte auf die Einmaligkeit hingewiesen werden, um die Entstehung einer betrieblichen Übung zu vermeiden. Beispiel 2: Betrieb mit 20 Angestellten, alle werden über Mindest-KV bezahlt; 1 Angestellte ist in Karenz; innerbetrieblicher Stichtag im Unternehmen für Gehaltserhöhungen: 1.4. und das Unternehmen wendet die IST-Erhöhung ab 1.4.2014 an. IT-KV 2014: Nach § 15 V. (4) IT-KV können 10%, aber jedenfalls neun Angestellte ausgenommen werden. Zusätzlich können nach § 15 V. (5) IT-KV weitere 15% der Angestellten eine Einmalzahlung erhalten und von der Erhöhung ausgenommen werden. 20 Summe der Angestellten Oktober 2013 -9 ausgenommen nach § 15 V. (4),jedenfalls 9 Angestellte -3 Einmalzahlung nach § 15 V. (5), 15% von 20 8 Die 3 Angestellten erhalten eine Einmalzahlung von mind. 1,2% ihres Jahreseinkommens (14-mal des Monatsgrundgehalts im Sinne des § 13 (2) IT-KV) mit dem Gehalt für April 2014. Bei den verbliebenen 8 Angestellten wird die Summe aus deren Monatsgrundgehalt von Oktober 2013 (z.B. € 17.669,55) mit der Gehaltssumme derselben Angestellten von April 2014 verglichen. Summe Gehälter Oktober 2013 = € 17.669,55 + 2,4% = € 18.093,62 Differenz: € 424,07; muss auf die 8 Angestellten verteilt werden Mit Wirkung von 1.4.2014 müssen die 8 Angestellten folglich in Summe € 18.093,62 erhalten. Die Differenz (im Beispiel € 424,07) muss vollständig aufgebraucht werden und keiner der verbliebenen 8 Angestellten darf ausgenommen werden. Wie die 2,4% jedoch unter den 8 Angestellten aufgeteilt werden, obliegt dem Ermessen des Arbeitgebers. Für die Angestellte in Karenz gilt folgendes: Durch die Karenz nach MSchG/VKG wird das Dienstverhältnis nicht beendet, sondern nur ruhend gestellt. § 15f (1) MSchG und § 7c VKG regeln: „Die Dienstnehmerin behält den Anspruch auf sonstige, insbesondere einmalige Bezüge im Sinne des § 67 Abs. 1 des Einkommensteuergesetzes 1988 in den Kalenderjahren, in die Zeiten einer Karenz fallen, in dem Ausmaß, das dem Teil des Kalenderjahres entspricht, in den keine derartigen Zeiten fallen. Für die Dienstnehmerin günstigere Regelungen werden dadurch nicht berührt. Soweit nicht anderes vereinbart ist, bleibt die Zeit der Karenz bei Rechtsansprüchen der Dienstnehmerin, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten, außer Betracht.“ Daraus ergibt sich, dass kollektivvertragliche Erhöhungen und auch Ist-Gehaltserhöhungen, die in der Karenz eingetreten sind, beim Wiedereintritt im Entgelt berücksichtigt werden müssen. Neu eingeführt wurde mit Stichtag 1. Jänner 2012 die Anrechnung von zehn Monaten als Berufsjahre bei Karenz aus Anlass der Geburt des ersten Kindes. Die Regelung gilt für jene Karenzen, die mit 1.1.2012 oder danach beginnen. Variante: gleicher Betrieb mit 20 Angestellten (2 Mitarbeiter AT, 8 ST1 und 8 ST2, 2 LT), es werden jedoch alle Mitarbeiter am Mindest-KV bezahlt Die Angestellten erhalten alle jedenfalls mit 1.1.2014 eine Mindest-KV-Erhöhung ihrer Gehälter. Darüber hinausgehend ist keine weitere Erhöhung notwendig. Beispiel 3: Betrieb mit 25 Angestellten, 5 werden über den KV bezahlt, 20 werden am Mindest-KV entlohnt. IT-KV 2014: Die 20 Angestellten erhalten alle jedenfalls mit 1.1.2014 die Mindest-KV-Erhöhung ihrer Gehälter. Da diese Erhöhung bei der Ermittlung der IST-Erhöhung berücksichtigt werden kann und die übrigen fünf Angestellten nach § 15 V. (4) IT-KV von der IST-Erhöhung ausgenommen werden können, muss keine zusätzliche Erhöhung im Betrieb erfolgen. § 15 V. (4) IT-KV regelt, dass mindestens 9 Angestellte, jedenfalls jedoch 10% aller Angestellten, welche im Oktober 2013 im Betrieb beschäftigt waren, von einer individuellen Erhöhung des Monatsgrundgehalts ausgenommen werden können. Beispiel 4: Betrieb mit 124 Angestellten, 20 werden am Mindest-KV bezahlt (alle AT Einstiegstufe). 1 Angestellter verließ im März 2014 den Betrieb, dafür wurde eine neue Angestellte im April 2014 eingestellt Das Unternehmen wendet die IST-Erhöhung zum spätestmöglichen Zeitpunkt, also mit 1.7.2014, an IT-KV 2014: In der Berechnung sind nur Mitarbeiter zu berücksichtigen, die bereits im Oktober 2013 im Betrieb beschäftigt waren und im Juli 2014 noch beschäftigt sind. Wenn Mitarbeiter erst nach Oktober 2013 beginnen oder bis zum Stichtag Juli 2014 ausscheiden, sind diese nicht zu berücksichtigen – daher sind in dem Beispiel nur 123 Mitarbeiter für die IST-Erhöhung relevant. Nach § 15 V. (4) IT-KV können 10%, aber jedenfalls neun Angestellte ausgenommen werden. Zusätzlich können nach § 15 V. (5) IT-KV weitere 15% der Angestellten eine Einmalzahlung erhalten. 124 Summe der Angestellten Oktober 2013 -1 Mitarbeiter, der den Betrieb verlassen hat; die Eingetretene wird nicht berücksichtigt 123 -12 ausgenommen nach § 15 V. (4), 10% von 123 -18 Einmalzahlung nach § 15 V. (5), 15% von 123 93 Die 18 Angestellten erhalten eine Einmalzahlung von mind. 1,2% ihres Jahreseinkommens (14-mal des Monatsgrundgehalts im Sinne des § 13 (2) IT-KV) spätestens mit dem Gehalt für Juli 2014. Bei den verbliebenen 93 Angestellten wird die Summe aus deren Monatsgrundgehalt von Oktober 2013 (z.B. € 194.365,07) mit der Gehaltssumme derselben Angestellten von Juli 2014 verglichen. Summe Monatsgrundgehälter Oktober 2013 = € 194.365,07 + 2,4% = € 199.029,83 Differenz € 4.664,76 Mit Wirkung vom 1.7.2014 müssen die 93 Angestellten folglich in Summe € 199.029,83 erhalten. Die Differenz (im Beispiel € 4.664,76) muss vollständig aufgebraucht werden und keiner der verbliebenen 93 Angestellten darf ausgenommen werden. Für die 20 Angestellten der AT Einstiegsstufe muss aber jedenfalls mit 1.1.2014 eine Erhöhung der Mindest-KV-Gehälter um € 42,-- (2,5% vom alten Mindestgehalt 1.690,--) erfolgt sein. Diese Erhöhung kann bei der Ermittlung der IST-Erhöhung berücksichtigt werden. € 4.664,76 (Differenz Gehaltssumme Oktober 2013 zum Stichtag Juli 2014) € 840,00 (Summe der Mindest-KV-Erhöhungen: € 42 * 20 Angestellte) € 3.824,76 zum Verteilen Die 20 am Mindest-KV bezahlten Angestellten haben bereits € 840,-- erhalten. Es bleiben noch € 3.824,76 zum Verteilen - jeder der verbliebenen 73 Angestellten (93-20 Angestellte am Mindest-KV) muss berücksichtigt werden. Auch die bereits am KV entlohnten Angestellten können eine zusätzliche Erhöhung erhalten. Es obliegt somit dem Ermessen des Arbeitgebers, wie die Aufteilung erfolgt. Bei der Einstufung eines Angestellten ist von den in den jeweiligen Tätigkeitsfamilien angeführten Tätigkeitsmerkmalen auszugehen. Im Kollektivvertrag bei den Tätigkeitsfamilien angeführte Tätigkeitsbezeichnungen (Berufsbeispiele), wie z.B. Buchhaltung etc., gelten nur als Beispiele für gleichwertige Tätigkeiten. Primär ist daher zu prüfen, welchen Tätigkeitsmerkmalen die Arbeiten des einzustufenden Angestellten entsprechen, und erst hilfsweise können ergänzend die einzelnen bei den Tätigkeitsfamilien angeführten Berufsbezeichnungen herangezogen werden. Aus der bloßen Anführung einer bestimmten Berufstype (z.B. Buchhalter) in einer Verwendungsgruppe kann eine Einstufung in diese Verwendungsgruppe (Tätigkeitsfamilie) noch nicht abgeleitet werden. Es kommt vielmehr darauf an, ob die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit des Angestellten den dort angeführten Tätigkeitsmerkmalen entspricht. Bei der Einstufung eines Angestellten ist zweckmäßigerweise so vorzugehen, dass zuerst einmal der Arbeitsaufwand ermittelt, d.h. ein Arbeitsspiegel erstellt und festgehalten wird, welche Arbeit der betreffende Angestellte täglich (Schilderung eines typischen Arbeitstages), wöchentlich, monatlich, aber auch in größeren Abständen zu verrichten hat und welcher Tätigkeitsfamilie diese, auf solche Weise ermittelten Tätigkeiten entsprechen. Gemäß § 15 I. Abs. 4 IT-KV ist bei der Einstufung der überwiegende Teil der durchgeführten Tätigkeit maßgeblich (siehe dazu auch unten). Ist im Unternehmen ein Betriebsrat bestellt, erfolgt die Einreihung der Dienstnehmer in die entsprechende Tätigkeitsfamilie bzw. Vorrückungsstufe durch den Dienstgeber in Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat. Dies gilt auch bei Umreihungen beispielsweise infolge einer Weiterqualifizierung des Dienstnehmers. Gibt es keinen Betriebsrat, erfolgt die Zuordnung durch den Dienstgeber allein. Dienstzettel: Im Sinne gegenseitiger Rechtssicherheit ist die fristgerechte Vorlage der Zeugnisse etc. vom Arbeitgeber auf dem "Dienstzettel" zu bescheinigen (entweder gleich bei Ausstellung des Dienstzettels oder anlässlich der maximal zwei Monate später erfolgenden tatsächlichen Vorlage der Zeugnisse). Die Bestätigung der fristgerechten Vorlage der Zeugnisse auf dem Dienstzettel hat eine doppelte Wirkung:
Der Anhang V zum Kollektivvertrag enthält das Muster eines Dienstzettels, welcher den hier genannten Erfordernissen entspricht. Vorwiegend ausgeübte Tätigkeit (überwiegende Tätigkeit) Abschn. I Abs. 4 stellt die Einstufung auf die vorwiegend ausgeübte Tätigkeit ab. Denkbar sind auch Fälle, bei denen sich die Tätigkeiten eines Angestellten nach der einen oder nach der anderen Tätigkeitsfamilie der Zeit nach ungefähr die Waage halten. In einem solchen Fall sind alle sonst für das Überwiegen der einen oder anderen Tätigkeit maßgebenden Voraussetzungen zu berücksichtigen (OGH, Arb. 7528). Die Einstufung eines Angestellten in eine der Tätigkeitsfamilien hat im Sinne obiger Grundsätze zu erfolgen. Wurde ein Angestellter dabei zu niedrig eingestuft, kann er seinen Anspruch im Rechtsweg geltend machen, d. h. die Differenz zwischen dem ihm zustehen- den (höheren) Mindestgehalt zu seinem eingestuften Gehalt einklagen. Es ist nicht zu empfehlen, einen Angestellten nur deshalb überhöht einzustufen, damit der erhöhte Mindestgehaltssatz dem gewünschten Ist-Gehalt entspricht! Auf diese Weise erhöht sich nämlich der Ist-Gehalt dieses Angestellten jeweils im Ausmaß der Erhöhung der Mindestgehälter, was bei richtiger Mindestgehaltseinstufung und Gewährung einer Überzahlung nicht der Fall ist (solange der IST-Gehalt über dem jeweiligen Mindestgehalt liegt). Anrechnung von Vordienstzeiten (Abschn. l Abs. 9 und 10) Als Vordienstzeiten gelten jene Zeiten, die ein Arbeitnehmer in einer der jeweiligen Tätigkeitsfamilie () entsprechenden Tätigkeit verbracht hat. Vordienstzeiten, die im Anwendungsbereich eines anderen Kollektivvertrags erbracht wurden, sind dann anzurechnen, wenn diese Tätigkeit einer bestimmten Tätigkeitsfamilie des IT-KVs entspricht. Nachgewiesene Zeiten in einer höheren Tätigkeitsfamilie sind auch in niedrigeren Tätigkeitsfamilien anzurechnen. Für die Anrechnung von Vordienstzeiten ist es ohne Belang, ob diese bei einem oder verschiedenen Arbeitgebern verbracht wurden. Angerechnet werden dabei nur volle Jahre bzw. Monate. Grundsätzlich sind auch Dienstzeiten als Beamter oder Angestellter im öffentlichen Dienst als Vordienstjahre anzurechnen, ebenso ausländische Vordienstzeiten, sofern diese frühere Tätigkeit den Merkmalen des Angestelltengesetzes entsprach. Gemäß einer Entscheidung des OGH (9 Ob A 314/315/89) sind ausländische Vordienstzeiten bei der Einstufung nach dem Kollektivvertrag zu berücksichtigen. Voraussetzung für die Anrechnung Voraussetzung für die Anrechnung ist jedoch, dass der Angestellte diese Zeiten der Firmenleitung schon beim Eintritt bekannt gab und tunlichst sofort, spätestens aber innerhalb von zwei Monaten, durch entsprechende Zeugnisse oder sonstige Arbeitspapiere nachweist. Diese Bestimmung ist nicht etwa nur als reine Ordnungsvorschrift anzusehen! Kommt der Arbeitnehmer dieser Verpflichtung nicht nach, sind die Vordienstjahre aus früheren Dienstverhältnissen bei anderen Arbeitgebern nicht mehr zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber muss nämlich schon anlässlich der Begründung des Dienstverhältnisses in der Lage sein, die Fähigkeiten des Arbeitnehmers und das Ausmaß der Gehaltsbezüge zu überblicken. Erfolgt eine Vorrückung innerhalb der gleichen Tätigkeitsfamilie, gebührt das Mindestgrundgehalt der höheren Vorrückungsstufe mit Erstem des Vorrückungsmonates (Abschn. IV Abs.1 KV). Beispiel: Ein Dienstnehmer, der 7 Jahre in der Arbeitsvorbereitung tätig ist (Tätigkeitsfamilie AT), wird aufgrund von Zeitablauf am 20.8.2014 automatisch von der Regelstufe in die Erfahrungsstufe um gereiht. Sein bisheriges Mindestgrundgehalt hat € 2.145,-- betragen. Das ihm in der Erfahrungsstufe zustehende Mindestgrundgehalt von € 2.600,-- ist erstmals am Ersten des Vorrückungsmonates (also am 1.8.2014) auszuzahlen (und nicht erst am 1.9.2014). Erfolgt eine Umreihung in eine höhere Tätigkeitsfamilie aus einer Einstiegstufe, so gebührt das Mindestgrundgehalt der höheren Einstiegstufe mit Erstem des Umreihungsmonates. Beispiel: Eine Rezeptionistin, die seit 1.7.2012 im Unternehmen tätig ist, hat sich durch berufliche Weiterbildung mit Stichtag 30.4.2014 zur Sekretärin qualifiziert. Sie verbleibt in der Einstiegstufe, da sie ja noch keine Berufserfahrung in ihrem neuen Tätigkeitsbereich nachweisen kann, wird aber am 1.5.2014 von der Tätigkeitsfamilie ZT in die Tätigkeitsfamilie AT umgereiht. Das ihr in der neuen Tätigkeitsfamilie zustehende Mindestgrundgehalt von € 1.1732,-- ist mit Erstem des Umreihungsmonates fällig. Weiterqualifizierungsbonus (§ 15 IV. Abs 3) Die Bestimmung bzgl. des Weiterqualifizierungsbonus (WQB) wurde mit 1.1.2014 geändert bzw. klarstellt. Der WQB gebührt bei einer Umreihung in eine höhere Tätigkeitsfamilie entweder
Nur in diesen beiden Fällen gebührt der WQB, nicht aber zB bei einer Umreihung aus einer Einstiegsstufe in eine andere Einstufungsstufe. Der Weiterqualifizierungsbonus ist die Differenz jener Mindestgrundgehälter zwischen denen die Umreihung erfolgt. Diese Differenz wird zum bestehenden IST-Gehalt zum Zeitpunkt der Umrechnung hinzugerechnet. Das bedeutet, dass die Überzahlung mitgenommen wird. Sonderfälle: Bei der Umreihung von der Tätigkeitsfamilie Spezielle Tätigkeiten (ST 2) in die Tätigkeitsfamilie Leitung (LT) wird der Weiterqualifizierungsbonus nur im Ausmaß von 50 % angewendet. Bei der Umreihung von der Tätigkeitsfamilie Spezielle Tätigkeiten (ST1) in die Tätigkeitsfamilie Spezielle Tätigkeiten (ST2) wird der Weiterqualifizierungsbonus nur im Ausmaß von 75 Prozent gewährt. Liegt das so ermittelte IST-Gehalt unter dem neuen Mindestgrundgehalt, so gilt dieses neue Mindestgrundgehalt. Beispiel 1: Ein seit 4 Jahren bei einem auf Web-Design spezialisierten Contentprovider tätiger Haustechniker lässt sich in der Inhouse-lnternet-Akademie zum Webdesigner ausbilden. Er wird am 1.7.2014 von der Regelstufe der Tätigkeitsfamilie ZT in die Einstiegstufe der Tätigkeitsfamilie AT umgereiht. Sein Istgehalt als Haustechniker beträgt € 1.800,--. Die Differenz Regelstufe ZT (1.658,--) auf die Einstiegsstufe AT (1.732,--) beträgt € 74,--). Der Weiterqualifizierungsbonus von € 74,-- wird dem bestehenden Istgehalt von € 1.800,-- hinzugerechnet. Sein neuer Istgehalt beträgt daher € 1.874,--. Beispiel 2: Wird ein Arbeitnehmer mit einem Istgehalt von € 2.700,-- am 1.8. 2014 von der Erfahrungsstufe der Tätigkeitsfamilie AT (€ 2.2600,--) in die Tätigkeitsfamilie ST 1 umgereiht, ist eine Einreihung in die Einstiegsstufe ST 1 (€ 2.227,--) nicht zulässig. Er ist daher in die Regelstufe von ST 1 (€ 2.696,--) einzureihen. Der kollektivvertragliche Differenzbetrag von € 2.2.227,-- auf € 2.696,-- (€ 96,--) ist dem bisherigen Istgehalt von € 2.700,-- hinzuzurechnen. Der neue Istgehalt beträgt daher € 2.796,--. Beispiel 3: Ein Arbeitnehmer eines Softwarehauses, der seit 10 Jahren für die Archivierung, Bandverwaltung und Datenerfassung zuständig war, lässt sich hausintern für Help-Desk- Tätigkeiten umschulen. Er wird daher am 1.9.2014 von der Erfahrungsstufe der Tätigkeitsfamilie ZT in die Regelstufe der Tätigkeitsfamilie AT umgereiht. Er bezog das für seinen Verwendungsbereich vorgesehene Mindestgrundgehalt von € 2.059,--. Da es in diesem Fall keinen Überzahlungsbetrag gibt, der in die Tätigkeitsfamilie AT mitgenommen werden könnte, entspricht sein nunmehriges Gehalt dem Mindestgrundgehalt für Help-Desk-Tätigkeiten von € 2.145,--. Beispiel 4 (Umstufung Einstiegs- zu Einstiegsstufe): Ein Dienstnehmer eines Softwarehauses, der seit 2 Jahren für die Archivierung, Bandverwaltung und Datenerfassung zuständig war, lässt sich hausintern für Help-Desk- Tätigkeiten umschulen. Er wird daher am 1.9.2014 von der Einstiegsstufe der Tätigkeitsfamilie ZT (KV-Mindestgehalt: € 1.400,--) in die Einstiegsstufe der Tätigkeitsfamilie AT (KV-Mindestgehalt: € 1.1732,--) umgereiht. Er bezog ein IST-Gehalt in der Höhe von € 1.450,--. Da in diesem Fall kein Weiterqualifizierungsbonus anfällt (Umstufung von Einstiegs- zu Einstiegsstufe), wird die Überzahlung aufgesaugt und entspricht sein Gehalt dem Mindestgrundgehalt laut Einstiegsstufe AT von € 1.732,--. Gemäß Abschn. IV Abs. 4 Kollektivvertrag gilt, dass bei Umreihungen in eine höhere Tätigkeitsfamilie der Dienstnehmer immer im 1. Jahr der jeweiligen Vorrückungsstufe beginnt. Unabhängig davon, wie viele Jahre der Dienstnehmer in der Vorrückungsstufe, aus der heraus er in die höhere Tätigkeitsfamilie wechselt, tätig war, er beginnt in der höheren Tätigkeitsfamilie immer im 1. Jahr der jeweiligen Vorrückungsstufe. Beispiel: Der Assistent der Personal- und Finanzchefin war bereits zwei Jahre in der Erfahrungsstufe der Tätigkeitsfamilie AT tätig. Durch die Umreihung in die Tätigkeitsfamilie ST1 beginnt er wieder im 1. Jahr der Regelstufe der neuen Tätigkeitsfamilie, muss also max. 4 Jahre warten, bis er (automatisch) in die Erfahrungsstufe übernommen wird, es sei denn, er wird wegen überdurchschnittlicher Leistungen bereits zu einem früheren Zeitpunkt in die Erfahrungsstufe umgereiht. Beachte: Beim Umstieg von einer Tätigkeitsfamilie in die nächst höhere ist die Umreihung von der Erfahrungsstufe in die Einstiegsstufe nicht möglich; die Umreihung erfolgt in die Regelstufe (§ 15 IV. Abs 5). Gemäß § 15 AngG hat die Zahlung des dem Angestellten zukommenden Gehaltes grundsätzlich am Ende des Kalendermonates zu erfolgen. Tritt ein Angestellter während des Kalendermonates ein oder scheidet er während eines Kalendermonates aus, gebührt nicht der gesamte Monatsgehalt, sondern nur der aliquote Teil. Gemäß der ausdrücklichen Regelung des § 14 Abs. 3 KV ist bei Eintritt und Ausscheiden eines Dienstnehmers während eines Monates zur Ermittlung des aliquoten Gehaltsteiles das für den betreffenden Monat gebührende Bruttomonatsgehalt durch 30 zu dividieren und das Resultat mit der Anzahl der Kalendertage zu multiplizieren (siehe aber die Ausführungen zu § 14). 1. Ferialpraktikanten sind Arbeitnehmer, die zum Zwecke einer beruflichen (technischen, kaufmännischen oder administrativen) Vor- oder Ausbildung entsprechend der öffentlichen Studienordnungen vorübergehend beschäftigt werden. Ferialaushilfen sind Arbeitnehmer, die pro Person maximal vier Monate in einem Kalenderjahr zur technischen, kaufmännischen oder administrativen Aushilfe beschäftigt werden. Maßgeblich ist somit der Aushilfscharakter während der Ferienzeit (als Ersatz für Urlaube während der Ferienzeit bzw. zur Bewältigung von Arbeitsspitzen während der Urlaubszeit). Ein Arbeitnehmer wird als Ferialpraktikant dann eingestellt, wenn er aufgrund der Studienordnung - z.B. einer HTL - ein verpflichtendes Praktikum abschließen muss. Beispiel: Ein HTL-Schüler der Studienrichtung „Informationstechnik" muss laut Studienordnung 2mal vier Wochen in den Ferien ein einschlägiges Praktikum absolvieren. Er bewirbt sich daher bei einem Softwarehaus um eine Stelle als Ferialpraktikant. Ein Arbeitnehmer wird als Ferialaushilfe aufgenommen, wenn er die Ferialzeiten z.B. zur Finanzierung seines Studiums nützen möchte. Beispiel: Ein Student der Germanistik bewirbt sich für zwei Monate während der studienfreien Zeit in der Poststelle eines Software-Hauses. 2. Ferialpraktikanten und Ferialaushilfen erhalten als Mindestgehalt 50 % der zutreffenden Einstiegsstufe der Mindestgrundgehälter in § 15 III. Beispiel: Ein HTL-Schüler im obigen Beispiel wird in besagtem Softwarehaus ab 1.11.2014 in der Systementwicklung eingesetzt. Er ist also in der Tätigkeitsfamilie AT (Berufseinsteiger) einzureihen. Sein Mindestgrundgehalt beträgt daher € 822,50 (50 % von € 1.645,--). Siehe dazu die Ausführungen im Kommentar zu § 2 lit. 3 Punkt 1. |
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