All of the following are ways through which affirmative action can arise at the workplace except

Question: We found during a supplier audit that the employment contracts with employees contains the following clause: “Company retains the right to transfer the employees upfront.” Is this consistent with your standards?

Answer: The Workers with Family Responsibilities Recommendation, 1981 (No. 165) sets out in paragraph 20 the principle that “Family responsibilities and considerations such as the place of employment of the spouse and the possibilities of educating children should be taken into account when transferring workers from one locality to another.” The idea is to encourage a balanced approach between the needs of the enterprise and the needs of the worker’s/manager’s family. The enterprise should be encouraged to take family responsibilities into account to a reasonable extent when reassigning managers to new duty stations.

Question: What does the term “discrimination in employment and occupation” mean?

Answer: "Discrimination in employment and occupation" refers to practices that have the effect of placing certain individuals in a position of subordination or disadvantage in the labour market or the workplace because of their race, colour, religion, sex, political opinion, national extraction, social origin or any other attribute which bears no relation to the job to be performed.

Discriminatory practices can be direct or indirect. Direct discrimination arises when an explicit distinction, preference or exclusion is made on one or more grounds. For example, a job advertisement for “men only” would constitute direct discrimination.

Indirect discrimination refers to situations, measures or practices that are apparently neutral but which in fact have a negative impact on persons from a certain group. The latter type of discrimination, because of its more hidden nature, is the most difficult to tackle.

Equality of opportunity and treatment allows all individuals to fully develop their talents and skills according to their aspirations and preferences, and to enjoy equal access to employment as well as equal working conditions.

To achieve full freedom from discrimination in employment and occupation, the mere removal of discriminatory practices does not suffice. It is also necessary to promote equality of opportunity and treatment in the workplace at all stages of the employment relationship, including recruitment, retention, promotion and termination practices, remuneration, access to vocational training and skills development.

Question: What are the prohibited bases of discrimination in employment?

Answer: Bases of discrimination identified and prohibited in various international labour standards[1] include:

Distinctions based on race and/or colour are largely rooted in social and economic factors that do not have any objective basis. They commonly involve discrimination against an ethnic group or indigenous or tribal population.

Sex discrimination includes distinctions made on the basis of biological characteristics and functions that distinguish men and women; and on the basis of social differences between men and women. Physical distinctions include any job specifications which are not essential to carrying out the prescribed duties, e.g., minimum height or weight requirements which do not impact job performance. Social distinctions include civil status, marital status, family situation and maternity[2]. Women are most commonly affected by discrimination based on sex, especially in the case of indirect discrimination.

Religious discrimination includes distinctions made on the basis of expression of religious beliefs or membership in a religious group. This also includes discrimination against people who do not ascribe to a particular religious belief or are atheists. Although discrimination on the basis of religious beliefs should not be permitted, there may be legitimate bases for imposing requirements in the workplace which restrict the worker’s freedom to practice a particular religion. For instance, a religion may prohibit work on a day different from the day of rest established by law or custom; a religion may require a special type of clothing which may not be compatible with safety equipment; a religion may prescribe dietary restrictions or daily routines during work hours which may be difficult for the establishment to fully accommodate; or an employment position may require an oath incompatible with a religious belief or practice. In these cases the worker's right to practice fully his or her faith or belief at the workplace needs to be weighed against the need to meet genuine requirements inherent in the job or operational requirements.

Discrimination based on political opinion includes membership in a political party; expressed political, socio-political, or moral attitudes; or civic commitment. Workers should be protected against discrimination in employment based on activities expressing their political views; but this protection does not extend to politically motivated acts of violence.

National extraction includes distinctions made on the basis of a person’s place of birth, ancestry or foreign origin; for instance, national or linguistic minorities, nationals who have acquired their citizenship by naturalization, and/or descendants of foreign immigrants.

Social origin includes social class, socio-occupational category and caste. Social origin may be used to deny certain groups of people access to various categories of jobs or limit them to certain types of activities. Discrimination based on social origin denies the victim the possibility to move from one class or social category to another. For instance, in some parts of the world, certain "castes" are considered to be inferior and therefore confined to the most menial jobs.

Age is also a prohibited basis of discrimination. Older workers are often liable to encounter difficulties in employment and occupation because of prejudices about their capacities and willingness to learn; a tendency to discount their experiences; and market pressures to hire younger workers who are often cheaper to employ[3].

Younger workers under the age of 25 may also face discrimination. Biased treatment against younger workers can take many forms, including overrepresentation in casual jobs with lower benefits, training opportunities and career prospects; payment of lower entry wages even in low skilled jobs where such a wage differential is difficult to justify on grounds of lower productivity; and longer probation periods and much greater reliance on flexible forms of contract[4].

HIV/AIDS status: Persons living with HIV/AIDS often suffer discrimination in the workplace and the community. There should be no discrimination or stigmatization of workers on the basis of real or perceived HIV status. HIV/AIDS screening should not be required of job applicants or persons in employment. HIV infection is not a valid ground for termination of employment. Persons with HIV-related illnesses should be able to work for as long as medically fit in appropriate conditions[5].

Disability: Worldwide, approximately 800 million people of working age have a disability. While many are successfully employed and fully integrated into society, as a group, persons with disabilities often face disproportionate poverty and unemployment. In this context, non-discrimination also includes taking positive steps where feasible to accommodate particular workplace needs that workers with disabilities may have[6].

Sexual orientation: Men and women workers may suffer from discrimination if they are known or believed to be lesbian, gay, bisexual or transgender; and may be subjected to verbal, psychological and physical intimidation or violence from the employer, supervisor or other workers[7].

Workers with family responsibilities: Current trends in working time in industrialized, developing and transition economies alike are putting increased pressure on workers with family responsibilities. “Family responsibilities” includes care of children and any other dependents[8]. The definition of persons constituting "family" may be broad and could be formulated after consultation with the workers concerned or their representatives. Workers who have family responsibilities are often discriminated against in hiring, job assignment, access to training and promotion. Enterprises should avoid discriminating against workers with family responsibilities. While having regard to operational needs, enterprises are encouraged to avoid excessively long hours, unpredictable overtime that makes it difficult to plan for care of family members and scheduling work on traditional days of rest.

Trade union membership or activities: All workers have the right to form and join trade unions, and to participate as members or leaders in trade union activities[9] and should not be discriminated against for lawfully exercising this right.

Other bases: More generally, discrimination at work includes any “distinction, exclusion or preference … which has the effect of nullifying or impairing equality of opportunity or treatment in employment or occupation.”[10]

Workers should be selected only on the basis of their ability to do the job. Enterprises are encouraged to review their hiring and other employment practices for potential bases of discrimination which may result in treating some jobseekers or workers less favorably than others because of characteristics that are not related to the person’s competencies or the inherent requirements of the job.

[1] Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111), Article 1(a).
[2] For further details see Maternity Protection Convention, 2000 (No. 183) and Recommendation (No. 191); and Workers with Family Responsibilities Convention, 1981 (No. 156) and Recommendation (No. 165).
[3] Older Workers Recommendation, 1980 (No. 162).
[4] Equality at work: tackling the challenges. Global report under the follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work, ILO, Geneva, 2007. See, page 38.
[5] ILO Code of Practice on HIV/AIDS and the World of Work
[6] Vocational Rehabilitation and Employment (Disabled Persons) Convention (No. 159) and Recommendation (No. 168); United Nations Convention on the Rights of Persons with Disabilities
[7] Equality at work: Tackling the challenges, pages 42-43.
[8] Equality at work: Tackling the challenges, page 77.
[9] Freedom of Association and Protection of the Right to Organise Convention, 1948 (No. 87), Article 2; Right to Organise and Collective Bargaining Convention, 1949 (No. 98), Article 1
[10] Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111), Article 1(b).

Question: Is there any distinction which is not considered discriminatory?

Answer: Distinctions based on skills or efforts are legitimate.

Disparities in remuneration that reflect differences in years of education or the number of hours worked are acceptable.

Enterprise compliance with government policies designed to correct historical patterns of discrimination and thereby to extend equality of opportunity and treatment in employment does not constitute discrimination.

Special measures of protection or assistance provided by national law, such as the ones concerning health and maternity, are also important provisions which do not constitute discrimination.

Giving effect to the principle of equal treatment may require special measures and the accommodation of differences, for instance concerning people with disabilities.

Question: A company wants to recruit a worker for a job that requires physical strength. This job cannot be adapted, so as a consequence the company does not want to receive applications from older people, persons of smaller builds, women or disabled persons. To what extent can this recruitment practice be considered a breach of ILO conventions related to discrimination? How can a company respect ILO principles related to discrimination without putting at risk the health and safety of its workers?

Answer: Any distinction, exclusion or preference in respect of a particular job based on inherent requirements is not considered to be discrimination”[1] However, this exception should be interpreted restrictively.

The ILO Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations explains: “When qualifications are required for a particular job, it may not be simple to distinguish between what does and what does not constitute discrimination. It is often difficult to draw the line between bona fide requirements for a job and the use of certain criteria to exclude certain categories of workers.”[2]

Any distinctions should be determined on an objective basis and should take account of individual capacities, not perceptions of the capacity of particular groups. Technological advances have made many jobs perfectly accessible to people of smaller builds, including women. Power steering has made it possible for women to drive trucks; automated platforms, forklifts, etc. have made it possible to employ both women and men of smaller stature.

So in many cases the issue is more persistent biases than requirements of the job; and all workers, regardless of size or sex, need safety provisions. This is reflected, for instance, in the new draft Code on Safety and Health in Agriculture that makes no distinction based on sex or physical stature of the worker.

[1] Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111), Article 1.2.
[2] General Survey on Equality in Employment and Occupation, 1996, ILO Geneva, para 118.

Question: Is the use of polygraphs by companies for recruitment purposes considered a violation of international labour standards and international human rights standards?

Answer: The ILO Code on Protection of Workers' Personal Data states that “polygraphs, truth verification equipment or any other similar testing procedure should not be used.”[1]

[1] ILO Code on Protection of Workers' Personal Data
 

Answer: Discrimination at work includes any “distinction, exclusion or preference … which has the effect of nullifying or impairing equality of opportunity or treatment in employment or occupation.”[1] Discrimination occurs when a person is treated less favorably than others because of characteristics that are not related to the person’s competencies or the inherent requirements of the job.

Enterprises should respect the principle of non-discrimination throughout their operations. Enterprises should make qualifications, skill and experience the basis for the recruitment, placement, training and advancement of their staff at all levels [2], and encourage and support suppliers to do likewise.

The Indigenous and Tribal Peoples Convention, 1989 (No. 169) encourages governments to ensure that indigenous peoples benefit on an equal footing from the rights and opportunities which national laws and regulations grant to other members of the population and assist them to eliminate socio-economic gaps that may exist between indigenous and other members of the national community. (Article 2.2)

[1] Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111), Article 1(b).

Question: Where can discrimination occur in the workplace?

Answer: Discrimination may occur before hiring, on the job or upon leaving. At the enterprise level, it can occur in the following areas:

• recruitment
• remuneration
• entitlements
• hours of work and rest
• paid holidays
• maternity protection
• security of tenure
• job assignments
• performance assessment and promotion
• training opportunities
• job prospects
• occupational safety and health
• termination of employment. [1]

Discrimination does not have to be intentional and often managers and workers in a company are surprised at discriminatory practices they uncover when they start to look for them.

Discrimination can be direct or indirect. Indirect discrimination refers to apparently neutral practices that in fact result in unequal treatment of people with certain characteristics[2]. For instance, organizing training courses after work late in the day may exclude workers who may be interested in attending them but cannot do so because of their family responsibilities. Workers who receive less training are likely to be disadvantaged in subsequent job assignments and promotion prospect.

[1] Recommendation No.111 Discrimination (Employment and Occupation) Recommendation, 1958
[2] ILO, ABC of Women worker’s rights and gender equality, 2nd Edition. Geneva 2007

Advantages of a diverse workforce

Question: What are the advantages of a diverse workplace?

Answer: In increasingly competitive environments, many companies need to find new methods to improve efficiency and take advantage of all available resources.

In an age of globalized production, enterprises are now likely to have staff with diverse backgrounds, often from different countries, coming into contact with one another. Companies with a culture of equality of opportunity will have an easier time managing diverse work teams.

Globalization of markets means that companies with workers from different backgrounds in terms of gender, race, ethnicity, religion, national origin, age, disabilities, HIV/AIDS status, etc. will be in a better position to anticipate customers’ diverse expectations and needs.

Changing workforce demographics also are forcing organizations to review and revise long-held beliefs and policies concerning the people who work in these organizations.

Non-discriminatory practices are increasingly recognized as an important managerial tool to increase efficiency and productivity.

Most importantly, treating workers fairly is a human right which all companies are expected to respect.

Company policies and programmes should recognize and value the different backgrounds of employees and seek to attract and retain the best qualified workers and place equality of opportunity at the heart of their human resources management.

Question: Has a positive link been demonstrated between equality in the workplace and good business performance?

Answer: It is generally accepted that there is a positive link between equality at the workplace and good business performance. The specific effects of non-discriminatory employment practices on productivity and performance which have been identified[1] support the propositions that:

• equal opportunity practices improve productivity;
• equal opportunity practices have a greater positive impact on productivity in those enterprises where discriminated groups form a higher proportion of the workforce;
• more active equal opportunity policies have a greater positive effect on productivity as:
  • labour is more efficiently allocated, increasing the quality of human capital and motivation, which improves organizational efficiency;
  • there is a better match between individuals and jobs when more objective and systematic criteria are used for selection;
  • members of the discriminated groups are more highly motivated due to: 1) better career prospects, 2) increased sense of fairness, 3) more rewarding assignments and opportunities for creativity, 4) staff turnover is lower (particularly among discriminated groups) and 5) a less stressful work environment leads to better health, morale and dignity.

There is evidence of a higher impact on productivity when equal employment opportunity practices are complemented by employee participation.

[1] See, Corporate Success through People, Rogovsky and Sims, 2002

Development of a corporate non-discrimination and equality policy

Question: How do you incorporate the principle of non-discrimination in policies at the workplace, especially in Human Resources measures?

Answer: Companies are encouraged to eliminate discrimination in the employment through the

following measures:

• Make a strong commitment from the top. When the most senior management assumes responsibility for equal employment issues and demonstrate a commitment to diversity, they send a strong signal to other managers, supervisors and workers.
• Conduct an assessment to determine if discrimination is taking place within the enterprise, for example using a self-assessment questionnaire.
• Set up an enterprise policy establishing clear procedures on non-discrimination and equal opportunities; and communicate it both internally and externally.
• Provide training at all levels of the organisation, in particular for those involved in recruitment and selection, as well as supervisors and managers, to help raise awareness and encourage people to take action against discrimination.
• Support on-going sensitization campaigns to combat stereotypes.
• Set measurable goals and specific time frames to achieve objectives.
• Monitor and quantify progress to identify exactly what improvements have been made.
• Modify work organization and distribution of tasks as necessary to avoid negative effects on the treatment and advancement of particular groups of workers. This includes measures to allow workers to balance work and family responsibilities.
• Ensure equal opportunity for skills development, including scheduling to allow maximum participation;
• Address complaints, handle appeals and provide recourse to employees in cases where discrimination is identified;
• Encourage efforts in the community to build a climate of equal access to opportunities (e.g. adult education programs and the support of health and childcare services).

Question: What is the role of workers in non-discrimination at the workplace?

Answer: Workers, through their representatives, can be management’s strongest ally in combating discrimination. Enterprises should consider setting up bipartite bodies involving workers’ freely chosen representatives, to determine priority areas and strategies, and to counter bias in the workplace. Involvement of workers’ representatives in tackling discrimination at work will ensure that they are committed to the goals.

Question: How does the national non-discrimination law relate to the international labour standards on non-discrimination?

Answer: The above guidance is provided based on international labour standards. When developing a non-discrimination and equality policy, it is advisable to consult the national law on non-discrimination. National employers and workers organizations may be a good source of information on national law, regulation and collective bargaining agreements pertaining to non-discrimination law and practice.

Sexual harassment in the workplace

Question: How does sexual harassment relate to discrimination?

Answer: Discrimination based on sex also includes sexual harassment. Sexual harassment in employment involves untoward actions that:

• are justly perceived as a condition of employment or precondition for employment;
• influence decisions affecting job assignment, opportunities for promotion, etc.; or
• affect job performance.

Actions which may constitute sexual harassment include:

• any insults or inappropriate remarks, jokes, insinuations or comments on a person's dress, physique, age, family situation, etc;
• a condescending or paternalistic attitude with sexual implications undermining dignity;
• any unwelcome invitation or request, implicit or explicit, whether or not accompanied by threats;
• any lascivious look or other gesture associated with sexuality; or
• any unnecessary physical contact such as touching, caresses, pinching or assault.

Sexual harassment is a particularly pernicious form of discrimination requiring a zero tolerance approach.

Discrimination in remuneration

Question: We hear a lot about pay differences between women and men. What does equal pay for work of equal value mean? What measures can the employer put in place to improve this imbalance?

Answer: The principle of non-discrimination in respect of employment and occupation includes the principle of equal remuneration for men and women who produce work of equal value[1].

The principle of equal pay for work of equal value means that rates and types of remuneration should be based not on an employee’s sex but on an objective evaluation of the work performed.

Equal remuneration is a fundamental right of women and men workers.

Nonetheless, pay differential between the sexes persists; on average worldwide, women’s income per hour is about 75 per cent of that of men. There are several reasons for this gender pay gap. Women are under-represented within higher paying sectors and larger enterprises which tend to pay more. They are under-represented in higher-paid jobs within companies; jobs where women workers are dominant often are classified at lower levels, resulting in lower pay. Women also are under-represented in enterprises with trade unions. Women are highly concentrated in “flexible” work such as part-time, piece-rate or temporary work, which are poorly paid; and they work fewer overtime hours than men. Discrimination with respect to promotion in employment also is an important factor.

The principle of equality pertains to all the elements of remuneration, including salary or ordinary wage and other basic fees and benefits, directly or indirectly paid, in money or in kind.

This principle can be implemented by some practical measures:[2]

• Job classification systems and pay structures should be based on objective criteria (education, skills and experience required) irrespective of the sex of the workers concerned.
• Any reference to a particular sex should be eliminated in all remuneration criteria, and in collective agreements, pay and bonus systems, salary schedules, benefit schemes, medical coverage and other fringe benefits.
• Any remuneration system or structure which has the effect of grouping members of a particular sex in a specific job classification and salary level should be reviewed and adjusted to ensure that other workers are not performing work of equal value in a different job classification and salary level.
• Corrective measures should be taken whenever a situation of unequal remuneration is discovered.
• Special training programmes could be organized to inform staff, particularly supervisors and managers, of the need to pay employees on the basis of the value of the work and not on who is performing the work.
• Separate negotiations on equal remuneration should be conducted between management, employees’ representatives and the women workers affected by the existing unequal job classification or pay structure of a particular workplace.
• Part-time and hourly employees should be compensated in all types of remuneration on an equal basis with full-time employees, proportional to the number of hours they work.
• The value of work should be based only on the work components, responsibilities, skills, efforts, working conditions and main results.

[1] ILO Equal Remuneration Convention (No. 100).
[2] For detailed guidance, see Promoting equity. Gender-neutral job evaluation for equal pay: a step by-step guide. ILO, Geneva. 2008.

Answer: Any distinction, exclusion or preference in respect of a particular job based on inherent requirements is not considered to be discrimination. However, this exception should be interpreted restrictively. The ILO Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations explains: “When qualifications are required for a particular job, it may not be simple to distinguish between what does and what does not constitute discrimination. It is often difficult to draw the line between bona fide requirements for a job and the use of certain criteria to exclude certain categories of workers.” General Survey on Equality in Employment and Occupation, 1996, ILO Geneva, para 118.

So in many cases, the issue is more persistent biases than requirements of the job; and all workers, regardless of size or sex, need safety provisions. This is reflected, for instance, in the new draft Code on Safety and Health in Agriculture makes no distinction based on sex or physical stature of the worker.

Question: Is it a discriminatory act to investigate a potential worker when he or she applies for a job? What I mean is it a discriminatory act for a company that will hire a worker to investigate if the information provided by the worker in the application is truthful?

Answer: It is necessary to make a distinction between the two questions that were asked. The first one can be interpreted as a question about the person, in this case about the applicant, while the second can be interpreted as a verification of the information provided by the applicant in its job application.

Something that is also very important to bear in mind is what concerns the equality of opportunities in the selection and hiring processes, and the equal access to various occupations. This means that all applicants must be treated equally and if one measure is applied to one applicant, then it must be applied to all applicants in the same way. Please check “Time for equality at work. Global report under the follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work. Report of the Director-General, 2003”.

Question: Is discrimination against transgender job applicants consistent with labour standards?

Answer: International labour standards do not actually address the question of transgender workers specifically. However, the general provisions on non-discrimination may be of use in your discussions with management on this issue.

Discrimination at work includes any “distinction, exclusion or preference … which has the effect of nullifying or impairing equality of opportunity or treatment in employment or occupation.” Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111), Article 1(1) Discrimination occurs when a person is treated less favorably than others because of characteristics that are not related to the person’s competencies or the inherent requirements of the job. Gender identity is not normally related to a person’s competencies or the inherent requirements of the job. Enterprises should make qualifications, skill and experience the only basis for the recruitment, placement, training and advancement of their staff at all levels, and encourage and support suppliers to do likewise.

Page 2

Pregunta: ¿Qué significa la expresión “discriminación en el empleo y la ocupación”?

Respuesta: “La discriminación en el empleo y la ocupación” hace referencia a prácticas que tienen el efecto de situar a determinadas personas en una posición de subordinación o desventaja en el mercado de trabajo o el lugar de trabajo a causa de su raza, color, religión, sexo, opinión política, ascendencia nacional, origen social o cualquier otra característica no relacionada con el trabajo que debe desempeñarse.

Las prácticas discriminatorias pueden ser directas o indirectas. La discriminación directa tiene lugar cuando se establece una distinción, una preferencia o una exclusión explícitas por uno o varios motivos. Por ejemplo, un anuncio laboral “sólo para hombres” constituiría una discriminación directa.

La discriminación indirecta hace referencia a situaciones, medidas o prácticas aparentemente neutrales pero que en realidad tienen un efecto negativo en las personas pertenecientes a un grupo determinado. El último tipo de discriminación, debido a su naturaleza más oculta, es la más difícil de abordar.

La igualdad de oportunidades y de trato permite a todas las personas desarrollar plenamente sus talentos y calificaciones de conformidad con sus aspiraciones y preferencias, y gozar de igualdad de acceso al empleo y de igualdad respecto de las condiciones de trabajo.

Para lograr la eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación, no basta con erradicar simplemente las prácticas discriminatorias. También es necesario promover la igualdad de oportunidades y de trato en el lugar de trabajo en todas las fases de la relación de trabajo, incluidas las prácticas de jubilación, retención, promoción y terminación, la remuneración, el acceso a la formación profesional y el desarrollo de las competencias profesionales.

Pregunta: Observamos durante una auditoría en nuestro proveedor que los contratos de trabajo con los trabajadores contienen la siguiente cláusula: “La empresa se reserva el derecho a transferir a los trabajadores a otra localidad.” ¿Es esto coherente con sus normas?

Respuesta: 

Pregunta: ¿Cuáles son las bases prohibidas de la discriminación en el empleo?

Respuesta: Entre las bases de discriminación identificadas y prohibidas en diversas normas internacionales del trabajo[1] se cuentan las siguientes:

Las distinciones basadas en la raza y/o el color están en gran medida arraigadas en los factores sociales y económicos que carecen de una base objetiva. Suelen conllevar discriminación contra un grupo étnico o indígena o población tribal.

La discriminación por motivos de sexo incluye distinciones realizadas sobre la base de las características biológicas y funciones que distinguen a los hombres de las mujeres, y sobre la base de las diferencias sociales que existen entre ambos. Las distinciones físicas incluyen toda especificación del puesto de trabajo que no sea esencial para cumplir las obligaciones establecidas, por ejemplo, los requisitos relativos a la altura o peso mínimos que no tienen efectos en el desempeño del trabajo. Entre las distinciones sociales se cuentan el estado civil, el estado marital, la situación familiar y la maternidad[2]. Las mujeres suelen verse más afectadas por la discriminación basada en el sexo, en particular en el caso de la discriminación indirecta.

La discriminación religiosa incluye distinciones realizadas sobre la base de la expresión de las creencias religiosas o la pertenencia a un grupo religioso. También incluye la discriminación contra las personas que no apoyan una creencia religiosa particular o que son ateas. Aunque la discriminación sobre la base de las creencias religiosas no debería permitirse, tal vez existan bases legítimas para imponer requisitos en el lugar de trabajo que limiten la libertad de los trabajadores de practicar una religión particular. Por ejemplo, una religión puede prohibir trabajar un día diferente del día de descanso establecido por la ley o por costumbre; una religión puede exigir un tipo especial de vestimenta que tal vez no sea compatible con el equipo de seguridad; una religión puede establecer restricciones alimenticias o rutinas diarias durante las horas de trabajo que el establecimiento puede tener dificultades para contemplar cabalmente; o un puesto de trabajo puede exigir un juramento incompatible con una creencia o práctica religiosa. En estos casos, el derecho del trabajador de practicar plenamente su creencia o religión en el lugar de trabajo debe contraponerse a la necesidad de cumplir los verdaderos requisitos inherentes al puesto de trabajo o los requisitos operativos.

La discriminación basada en la opinión política incluye la pertenencia a un partido político; las actitudes políticas, sociopolíticas o morales expresadas, o el compromiso cívico. Se debería proteger a los trabajadores contra la discriminación en el empleo sobre la base de actividades que expresan sus opiniones políticas, pero esta protección no se extiende a actos de violencia de motivación política.

La ascendencia nacional incluye distinciones realizadas sobre la base del lugar de nacimiento, la ascendencia o el origen extranjero de una persona; por ejemplo, minorías nacionales o lingüísticas, ciudadanos que han adquirido su ciudadanía por naturalización, y/o descendientes de inmigrantes extranjeros.

El origen social incluye la clase social, la categoría socio-laboral, y la casta. El origen social puede utilizarse para denegar a ciertos grupos de personas el acceso a diversas categorías de trabajo o para limitarles a determinados tipos de actividades. La discriminación basada en el origen social niega a la víctima la posibilidad de pasar de una clase o categoría social a otra. Por ejemplo, en algunas partes del mundo, determinadas “castas” se consideran inferiores, por lo que aquéllos que pertenecen a las mismas sólo pueden optar a los puestos de trabajo de más baja categoría.

La edad también es una base de discriminación prohibida. Los trabajadores de edad suelen hallar dificultades en el empleo y la ocupación debido a los prejuicios existentes acerca de sus capacidades y voluntad de aprender; a una tendencia a pasar por alto sus experiencias, y a las presiones del mercado para contratar a trabajadores más jóvenes cuya contratación suele ser menos costosa[3]. Los trabajadores más jóvenes menores de 25 años también pueden ser objeto de discriminación. El trato subjetivo debido a prejuicios contra los trabajadores jóvenes puede adoptar muchas formas, incluida la representación excesiva en empleos ocasionales con menos prestaciones, oportunidades de formación y perspectivas laborales; el pago de unos salarios más bajos incluso en trabajos que requieren pocas calificaciones donde dicha diferencia salarial es difícil de justificar sobre la base de una menor productividad, y períodos de prueba más largos y una mayor utilización de las formas flexibles de contrato[4].

Estado respecto al VIH/SIDA: Las personas que viven con el VIH/SIDA suelen ser objeto de discriminación en el lugar de trabajo y la comunidad. No se debería discriminar ni estigmatizar a los trabajadores sobre la base de su estado real o supuesto respecto al VIH/SIDA. No deberían exigirse pruebas de detección del VIH/SIDA a los solicitantes de empleo o a las personas empleadas. La infección por el VIH no es un motivo válido para poner fin a la relación de trabajo. Las personas con enfermedades relacionadas con el VIH deberían poder trabajar siempre que sean médicamente aptas para ello en unas condiciones apropiadas[5].

Discapacidad: En todo el mundo, 800 millones de personas aproximadamente tienen una discapacidad. Si bien muchos logran un empleo y se integran plenamente en la sociedad, como grupo, las personas con discapacidades suelen enfrentarse a una pobreza y un desempleo desproporcionados. En este contexto, la no discriminación incluye también adoptar medidas positivas cuando sea factible para tener en cuenta las necesidades particulares en el lugar de trabajo que puedan tener los trabajadores con discapacidades[6].

Orientación sexual: Las mujeres y hombres que trabajan pueden ser objeto de discriminación si se cree, o se sabe, que son lesbianas, homosexuales, bisexuales o transexuales, y pueden ser objeto asimismo de intimidación o violencia verbal, psicológica y física por parte del empleador, el supervisor, u otros trabajadores[7].

Trabajadores con responsabilidades familiares: Las tendencias actuales del tiempo de trabajo en las economías industrializadas, en desarrollo y en transición están ejerciendo una creciente presión sobre los trabajadores con responsabilidades familiares. Entre las “responsabilidades familiares” se cuentan el cuidado de los niños y de otras personas a cargo[8]. La definición de las personas que constituyen una “familia” puede ser general y podría formularse previa consulta con los trabajadores interesados o sus representantes. Los trabajadores que tienen responsabilidades familiares suelen ser discriminados en el momento de la contratación, la asignación de tareas, el acceso a la formación y la promoción. Las empresas deberían evitar la discriminación contra los trabajadores con responsabilidades familiares. Se alienta a las empresas a que, sin desatender sus necesidades operativas, eviten las jornadas laborales excesivamente largas, las horas extraordinarias imprevisibles que dificultan la planificación del cuidado de los miembros de la familia, y la programación de actividades laborales en días de descanso tradicionales.

Afiliación sindical o actividades sindicales: Todos los trabajadores tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, y a participar como miembros o dirigentes en actividades sindicales[9], y no deberían ser discriminados por ejercer lícitamente este derecho.

Otras bases: Más en general, la discriminación en el trabajo incluye “toda distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o menoscabar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación”.[10]

Se debería seleccionar a los trabajadores únicamente sobre la base de su capacidad para realizar el trabajo. Se alienta a las empresas a examinar sus prácticas de contratación y otras prácticas de empleo para identificar posibles bases de discriminación al dispensar a solicitantes de empleo o a trabajadores un trato menos favorable que a otros debido a características no relacionadas con las competencias de la persona o los requisitos inherentes al trabajo.

[1] Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), artículo 1 a)
[2] Para más información, véase el Convenio sobre la protección de la maternidad, 2000 (núm. 183) y la Recomendación que le acompaña (núm. 191), y el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156) y la Recomendación que le acompaña (núm. 165).
[3] Véase la Recomendación sobre los trabajadores de edad, 1980 (núm. 162).
[4] La igualdad en el trabajo: afrontar los retos que se plantean. Informe global con arreglo al seguimiento de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, OIT, Ginebra, 2007. Véase la página 42.
[5] Repertorio de recomendaciones prácticas de la OIT sobre el VIH/SIDA y el mundo del trabajo.
[6] Convenio sobre la readaptación profesional y el empleo (personas inválidas) (núm. 159) y la Recomendación que le acompaña (núm. 168); Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad.
[7] La igualdad en el trabajo: afrontar los retos que se plantean, páginas 47-48.
[8] La igualdad en el trabajo: afrontar los retos que se plantean, página 86.
[9] Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), artículo 2; Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98), artículo 1.
[10] Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), artículo 1 b).

Pregunta: ¿Existe alguna distinción que no se considere discriminatoria?

Respuesta: Las distinciones basadas en las calificaciones o en los esfuerzos son legítimas.

Son aceptables las disparidades en la remuneración que reflejan las diferencias en términos de años de educación o del número de horas trabajadas.

El cumplimiento por las empresas de las políticas gubernamentales concebidas para corregir los patrones históricos de discriminación y para extender de este modo la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo no constituye una discriminación.

La legislación nacional puede establecer medidas especiales de protección o asistencia, como las relativas a la salud y la maternidad; éstas son disposiciones importantes que no constituyen discriminación.

Dar efecto al principio de igualdad de trato puede exigir medidas especiales y la consideración de diferencias, por ejemplo, en lo que atañe a las personas con discapacidades.

Pregunta: Una empresa quiere contratar a un trabajador para un puesto de trabajo que exige fuerza física. Este puesto de trabajo no puede adaptarse, por lo que la empresa no desea recibir solicitudes de personas de edad, personas de complexión más pequeña, mujeres o personas con discapacidades. ¿En qué medida puede considerarse que esta práctica de contratación contraviene lo dispuesto en los convenios de la OIT relativos a la discriminación? ¿Cómo puede una empresa respetar los principios de la OIT relativos a la discriminación sin poner en peligro la seguridad y la salud de sus trabajadores?

Respuesta: “Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación”[1] Sin embargo, esta excepción debería interpretarse en un sentido restrictivo.  

La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT explica que “cuando se exigen calificaciones para un empleo determinado, puede plantearse un problema para deslindar lo que es y lo que no es discriminatorio. Muchas veces es difícil trazar una línea de demarcación entre la legitimidad de las calificaciones exigidas para  un empleo y la invocación de ciertos criterios con objeto de eliminar a determinadas categorías de trabajadores.”[2]

Toda distinción debería determinarse sobre una base objetiva y debería tener en cuenta las capacidades individuales, y no las percepciones de la capacidad de grupos particulares. Los avances tecnológicos han permitido que muchos puestos de trabajo sean perfectamente accesibles para las personas de complexión pequeña, incluidas las mujeres. La dirección asistida ha hecho posible que las mujeres conduzcan camiones, y las plataformas automatizadas, las carretillas elevadoras, etc., han hecho posible emplear a mujeres y hombres de estatura más baja.   
Por lo tanto, en muchos casos la cuestión que se plantea son más bien los perjuicios persistentes que los requisitos del puesto de trabajo, y todos los trabajadores, con independencia de su tamaño o de su sexo, necesitan disposiciones en materia de seguridad. Esto se refleja, por ejemplo, en el nuevo proyecto de Repertorio de recomendaciones prácticas sobre seguridad y salud en la agricultura, en el que no se establecen distinciones basadas en el sexo o en la estatura física del trabajador.

[1] Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), artículo 1, párrafo 2
[2] OIT, Estudio general sobre la igualdad en el empleo y la ocupación, 1996, OIT, Ginebra, párrafo 118.

Pregunta: ¿Se considera violación a las normas internacionales de trabajo y a las normas internacionales de derechos humanos la utilización de polígrafos por las empresas para fines de contratación?

[1] Repertorio de la OIT sobre la protección de los datos personales de los trabajadores, 1997, artículo 6.10

Preguanta: ¿Constituye discriminación el hecho de conceder trato preferencial a la contratación de indígenas en la comunidad donde la empresa funciona?

Respuesta: La discriminación en el trabajo incluye cualquier “distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación.” [1] Existe discriminación cuando una persona recibe un trato menos favorable que otra en razón de características ajenas a las competencias de la persona o a los requisitos propios del empleo.

Las empresas deberían respetar el principio de la no discriminación en todas sus operaciones y hacer lo necesario para que las calificaciones profesionales y la experiencia sean la base para la contratación, la colocación, la formación profesional y la promoción de su personal a todos los niveles [2], y alentar y apoyar a los proveedores para que actúen de forma análoga.

[1] Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), artículo 1) b)

Pregunta: ¿Cuándo puede tener lugar la discriminación en el lugar de trabajo?

Respuesta: La discriminación puede tener lugar antes de la contratación, en el empleo o tras abandonar el empleo. A nivel de empresa, puede tener lugar en las siguientes esferas:

• contratación
• remuneración
• derechos
• horas de trabajo y de descanso
• vacaciones pagadas
• protección de la maternidad
• seguridad en el empleo
• asignación de tareas
• evaluación del rendimiento y promoción
• oportunidades de formación
• perspectivas laborales
• seguridad y salud en el trabajo
• terminación de la relación de trabajo.[1]

La discriminación no tiene por qué ser intencional y, con frecuencia, los directores y trabajadores de una empresa expresan su sorpresa ante prácticas discriminatorias que descubren cuando comienzan a tratar de identificarlas.

La discriminación puede ser directa o indirecta. La discriminación indirecta hace referencia a prácticas aparentemente neutrales que en realidad se traducen en un trato desigual dispensado a las personas con determinadas características[2]. Por ejemplo, organizar cursos de formación después del trabajo a horas tardías puede excluir a los trabajadores que tal vez estén interesados en asistir a los mismos, pero que no pueden debido a sus responsabilidades familiares. Los trabajadores que reciben menos formación probablemente estén en una posición de desventaja en la asignación posterior de tareas y en lo que respecta a las perspectivas de promoción.

[1] Recomendación sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111).
[2] OIT, ABC de los derechos de las trabajadoras y la igualdad de género, 2ª edición, Ginebra, 2008.

Ventajas de una fuerza de trabajo diversa

Pregunta: ¿Cuáles son las ventajas de un lugar de trabajo diverso?

Respuesta: En entornos cada vez más competitivos, muchas empresas necesitan hallar nuevos métodos para mejorar la eficiencia y aprovechar todos los recursos disponibles. En una era de producción globalizada, es probable que el personal de las empresas provenga de entornos diversos, a menudo de diferentes países, que entren en contacto unos con otros. Las empresas en las que prevalece una cultura de igualdad de oportunidades gestionarán más fácilmente los equipos de trabajo diversos.

La globalización de los mercados significa que las empresas con trabajadores provenientes de diferentes contextos en términos de género, raza, etnicidad, religión, origen nacional, edad, discapacidades, estado respecto del VIH/SIDA, etc., estarán en una mejor posición para prever las diversas expectativas y necesidades de los clientes.

La demografía de la fuerza de trabajo, en continua evolución, también está obligando a las organizaciones a examinar y revisar sus creencias y políticas establecidas desde hace mucho tiempo en relación con las personas que trabajan en dichas organizaciones.

Las prácticas no discriminatorias están cada vez más reconocidas como una herramienta de gestión importante para aumentar la eficacia y la productividad.

Lo que es más importante, tratar a los trabajadores de una manera justa es un derecho humano que toda empresa debe respetar.

Las políticas y programas de las empresas deberían reconocer y valorar los diferentes contextos de los que proceden los trabajadores, y tratar de atraer y retener a los trabajadores mejor cualificados y establecer la igualdad de oportunidades como elemento cardinal de su gestión de recursos humanos.

Pregunta: ¿Se ha demostrado un vínculo positivo entre la igualdad en el lugar de trabajo y el buen desempeño empresarial?

Respuesta: Está generalmente aceptado que existe un vínculo positivo entre la igualdad en el lugar de trabajo y el buen desempeño empresarial. Los efectos específicos de las prácticas de empleo no discriminatorias en la productividad y el rendimiento que se han identificado[1] apoyan las proposiciones de que:

• las prácticas de igualdad de oportunidades mejoran la productividad;
• las prácticas de igualdad de oportunidades tienen más efectos positivos en la productividad en aquellas empresas en las que los grupos discriminados constituyen un porcentaje más elevado de la fuerza de trabajo;
• las políticas de igualdad de oportunidades más activas tienen más efectos positivos en la productividad, ya que:

- la fuerza de trabajo se asigna con mayor eficiencia; esto aumenta la calidad del capital humano y la motivación, lo que mejora la eficiencia organizativa;

- se elige mejor a las personas adecuadas para los diversos puestos de trabajo cuando se utilizan criterios más objetivos y sistemáticos para la selección;

- los miembros de los grupos discriminados están más motivados, debido a 1) unas mejores perspectivas laborales, 2) un mayor sentido de la justicia, 3)unas tareas más gratificantes y oportunidades para la creatividad, 4) la rotación de la fuerza de trabajo es menor (en particular entre los grupos discriminados), y 5) un entorno de trabajo menos estresante mejora la salud, la moral y la dignidad. 

Existen pruebas de que los efectos en la productividad son mayores cuando las prácticas de igualdad de oportunidades de empleo se complementan con la participación de los trabajadores.

[1] Véase Corporate Success through People, Rogovsky y Sims, 2002

Desarrollo de una política empresarial de no discriminación y de igualdad

Pregunta: ¿Cómo se incorpora el principio de la no discriminación en las políticas en el lugar de trabajo, en particular en las medidas de Recursos Humanos?

Respuesta: Se alienta a las empresas a eliminar la discriminación en el empleo a través de las siguientes medidas:

• Suscribir un firme compromiso a nivel directivo. Cuando el personal directivo asume la responsabilidad con respecto a las cuestiones de igualdad en el empleo y demuestra un compromiso con la diversidad, envían una señal clara a otros administradores, supervisores y trabajadores.
• Llevar a cabo una evaluación para determinar si la discriminación está teniendo lugar dentro de la empresa, por ejemplo, utilizando un cuestionario de autoevaluación.
• Implantar una política de empresa que establezca procedimientos claros sobre la no discriminación y la igualdad de oportunidades, y comunicarla tanto a nivel interno como externo.
• Impartir formación a todos los niveles de la organización, en particular a aquéllos que participan en la contratación y la selección, así como a los supervisores y administradores, con miras a sensibilizar y alentar a las personas a tomar medidas contra la discriminación.
• Apoyar las campañas de sensibilización continuas para combatir los estereotipos.
• Establecer metas mensurables y plazos específicos para lograr los objetivos.
• Supervisar y cuantificar los progresos realizados para identificar las mejoras que se han introducido exactamente.
• Modificar la organización del trabajo y la distribución de las tareas como medida necesaria para evitar los efectos negativos en el trato y la promoción de grupos particulares de trabajadores. Esto incluye medidas que permitan a los trabajadores armonizar el trabajo y las responsabilidades familiares.
• Asegurar la igualdad de oportunidades para el desarrollo de las competencias, incluido el establecimiento de programas que permitan la máxima participación.
• Tramitar las quejas y las apelaciones, y proporcionar recursos a los trabajadores en caso de identificarse discriminación.
• Alentar los esfuerzos en la comunidad para crear un clima de igualdad de acceso a las oportunidades (por ejemplo, programas de educación para adultos y el apoyo a los servicios de salud y de cuidado de los niños).

Pregunta: ¿Qué papel desempeñan los trabajadores en la no discriminación en el lugar de trabajo?

Respuesta: Los trabajadores, por medio de sus representantes, pueden ser el mejor aliado del personal directivo para combatir la discriminación. Las empresas deberían considerar el establecimiento de órganos tripartitos integrados por representantes de los trabajadores elegidos libremente, con objeto de identificar ámbitos prioritarios y estrategias, y de luchar contra los prejuicios en el lugar de trabajo. La participación de los representantes de los trabajadores en la lucha contra la discriminación en el trabajo asegurará su compromiso con los objetivos.

Pregunta: ¿En qué medida está relacionada la legislación nacional contra la discriminación con las normas internacionales del trabajo sobre la no discriminación?

Respuesta: Las orientaciones arriba señaladas se proporcionan sobre la base de las normas internacionales del trabajo. Al elaborar una política de no discriminación y de igualdad, es aconsejable consultar la legislación nacional sobre la no discriminación. Las organizaciones nacionales de empleadores y de trabajadores pueden ser una buena fuente de información sobre la legislación nacional, la reglamentación y los convenios colectivos relativos a la legislación y la práctica contra la discriminación.

Acoso sexual en el lugar de trabajo

Pregunta: ¿En qué medida está relacionado el acoso sexual con la discriminación?

Respuesta: La discriminación basada en el sexo incluye asimismo el acoso sexual. El acoso sexual en el empleo conlleva medidas perjudiciales que:

• se perciben con razón como una condición de empleo o condición previa para el empleo;
• influyen en las decisiones que afectan a la asignación de tareas, las oportunidades para la promoción, etc.,
• afectan al rendimiento laboral.

Entre las medidas que pueden constituir acoso sexual se cuentan las siguientes:

• todo insulto o comentario inapropiado, bromas, insinuaciones o comentarios sobre la vestimenta, el aspecto físico, la edad, la situación familiar, etc., de una persona;
• una actitud condescendiente o paternalista con insinuaciones sexuales que menoscaben la dignidad;
• toda invitación o solicitud inoportuna, implícita o explícita, acompañada o no de amenazas;
• toda mirada lasciva u otro gesto asociado con la sexualidad, o
• todo contacto físico innecesario como tocamientos, caricias, pellizcos o asalto.

El acoso sexual es una forma particularmente perjudicial de discriminación que exige un enfoque de tolerancia cero.

Discriminación en la remuneración

Pregunta: Se habla mucho de las diferencias salariales entre mujeres y hombres. ¿Qué significa igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor? ¿Qué medida podemos establecer para mejorar este desequilibrio?

Respuesta: El principio de la no discriminación en el empleo y la ocupación incluye el principio de la igualdad de remuneración para hombres y mujeres que producen un trabajo de igual valor[1].

El principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor significa que los niveles y tipos de remuneración no deberían basarse en el sexo del trabajador, sino en la evaluación objetiva del trabajo realizado.

La igualdad de remuneración es un derecho fundamental para las trabajadoras y los trabajadores. No obstante, las diferencias salariales entre los sexos persiste; en promedio, los ingresos de las mujeres por hora son un 75 por ciento inferiores a los percibidos por los hombres. La brecha salarial entre hombres y mujeres obedece a varias razones. Las mujeres están subrepresentadas en los sectores en los que la remuneración es más elevada y en las empresas más grandes que suelen pagar más. Están subrepresentadas en los puestos de trabajo mejor remunerados en las empresas; los puestos de trabajo en los que predominan las mujeres suelen estar clasificados a unos niveles inferiores, lo que se traduce en un salario más bajo. Las mujeres también están subrepresentadas en las empresas con sindicatos. Las mujeres suelen concentrarse en trabajos “flexibles” como el trabajo a tiempo parcial, el trabajo a destajo o el trabajo temporal, que están mal remunerados, y trabajan menos horas extraordinarias que los hombres. La discriminación con respecto a la promoción en el empleo también es un factor importante.

El principio de igualdad atañe a todos los elementos de la remuneración, incluido el salario corriente y otras prestaciones y honorarios básicos, pagados directa o indirectamente, en efectivo o en especie.

Este principio puede aplicarse a través de algunas medidas prácticas:[2]

• Los sistemas de clasificación de los puestos de trabajo y las estructuras de los salarios deberían basarse en criterios objetivos (educación, competencias y experiencia exigida) con independencia del sexo de los trabajadores de que se trate.
• Toda referencia a un sexo particular debería eliminarse en todos los criterios de remuneración, y en los convenios colectivos, sistemas de remuneración y de bonificación, escalas salariales, regímenes de prestaciones, la cobertura médica y otras ventajas sociales.
• Todo sistema o estructura de remuneración que tenga el efecto de agrupar a los miembros de un sexo particular en una clasificación específica de los puestos de trabajo y en un nivel salarial específico debería revisarse y ajustarse para asegurar que otros trabajadores no estén realizando un trabajo de igual valor en una clasificación de los puestos de trabajo y nivel salarial diferentes.
• Deberían adoptarse medidas correctivas cuando se identifique una situación de remuneración desigual.
• Podrían organizarse programas de formación especiales para informar al personal, en particular supervisores y administradores, de la necesidad de remunerar a los trabajadores sobre la base del valor del trabajo y no de quién realiza el trabajo.
• Deberían entablarse negociaciones independientes sobre la igualdad de remuneración entre la dirección, los representantes de los trabajadores y las mujeres trabajadoras afectadas por la clasificación desigual de los puestos de trabajo existente o la estructura desigual de los salarios de un lugar de trabajo particular.
• Se debería compensar a los trabajadores a tiempo parcial y por horas en todos los tipos de remuneración en igualdad de condiciones que los trabajadores a tiempo completo, en proporción al número de horas que trabajan.
• El valor del trabajo debería basarse únicamente en los componentes del trabajo, las responsabilidades, los esfuerzos, las competencias, las condiciones de trabajo y los resultados principales.

[1] Convenio sobre igualdad de remuneración (núm. 100), 1951.
[2] Para obtener orientaciones detalladas, véase Promoción de la igualdad salarial por medio de la evaluación no sexista de los empleos: guía detallada. OIT, Ginebra. 2008.

Respuesta: La jubilación anticipada voluntaria, que se elige libremente, es compatible con las normas internacionales del trabajo (véase el Convenio sobre la seguridad social (norma mínima) , 1952 (núm. 102), parte V, y el Convenio sobre las prestaciones de invalidez, vejez y sobrevivientes, 1967 (núm. 128)). Obligar a un trabajador a jubilarse contra su voluntad, lo que puede traducirse en una pensión más baja, no es coherente con las disposiciones de estos instrumentos. Cuando sea posible, deberían tomarse medidas para cerciorarse de que la jubilación es voluntaria (Recomendación sobre los trabajadores de edad (núm. 162), 1982, párrafo 21). Deberían evitarse procesos de despido arbitrarios (véase la Declaración EMN, párrafo 27, y la Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo (núm. 119)).

Pregunta: ¿Podría explicar la definición de requisitos inherentes del trabajo?

Respuesta: Toda distinción, exclusión o preferencia con respecto a un trabajo particular basada en los requisitos inherentes no se considera discriminación. Sin embargo, esta excepción debería interpretarse de manera restrictiva. La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT explica: “Cuando se exigen calificaciones para un empleo determinado, puede plantearse un problema para deslindar lo que es y lo que no es discriminatorio. Muchas veces es difícil trazar una línea de demarcación entre la legitimidad de las calificaciones exigidas para un empleo y la invocación de ciertos criterios con objeto de eliminar a determinadas categorías de trabajadores.” Estudio general sobra la igualdad en el empleo y la ocupación, 1996, Ginebra OIT, párrafo 118.

Así pues, en muchos casos, se trata más bien de una cuestión de prejuicios persistentes que de requisitos del trabajo, y todos los trabajadores, con independencia de su talla o sexo, necesitan disposiciones de seguridad. Esto se refleja, por ejemplo, en el nuevo proyecto de Código sobre seguridad y salud en la agricultura, que no establece distinciones basadas en el sexo o en la estatura física del trabajador.

Pregunta: ¿Constituye un acto de discriminación el investigar a un posible trabajador cuando éste aplica a un empleo? es decir... ¿Es un acto discriminatorio el que una empresa que va a contratar a un trabajador que investigue si es veraz la información proporcionada por este en la solicitud de empleo?

Respuesta: Es necesario hacer una diferencia entre las dos preguntas que se han hecho. La primera puede interpretarse como una investigación de la persona, en este caso del (la) postulante, mientras que la segunda se puede interpretar como una verificación de los datos proporcionados por el (la) postulante en su solicitud de empleo.

Algo que también es muy importante de tener en cuenta es lo que concierne a la igualdad de oportunidades en los procesos de selección y contratación, y la igualdad de acceso a diversas ocupaciones. Esto quiere decir que todos los postulantes deberán recibir el mismo trato y si una medida se aplica a un(a) postulante, ésta deberá ser aplicada a todos por igual. Consulte La igualdad en el trabajo: afrontar los retos que se plantean. Informe global con arreglo al seguimiento de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, OIT, Ginebra, 2007.

Pregunta: ¿Está en consonancia la discriminación contra los postulantes transgénero a un empleo con las normas del trabajo?

Respuesta: Las normas internacionales del trabajo no abordan específicamente la cuestión de los trabajadores transgénero. Sin embargo, puede hacer referencia a las disposiciones generales sobre la no discriminación en sus discusiones con el personal directivo sobre esta cuestión.

La discriminación en el trabajo incluye “cualquier distinción, exclusión o preferencia (…) que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación” (Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación, 1958 (núm. 111), artículo 1, párrafo 1).La discriminación tiene lugar cuando se trata a una persona de una manera menos favorable que a otras personas debido a características que no están relacionadas con las competencias de la persona o con los requisitos inherentes del trabajo. La identidad de género no suele estar relacionada con las competencias de una persona o con los requisitos inherentes del trabajo. Las empresas deberían apoyarse en las calificaciones, competencias y experiencia como únicos criterios para la contratación, colocación, formación y promoción de su personal a todos los niveles, y alentar y apoyar a los proveedores para que hagan lo propio.

Page 3

Question: Nous avons constaté lors d’une vérification comptable chez un fournisseur que les contrats de travail avec les salariés comportaient la clause suivante : « L’entreprise se réserve le droit de muter les salariés ». Cette clause était-elle conforme à vos normes?

Réponse:

Question: Que signifie le terme “discrimination dans l’emploi et la profession”?

Réponse : « Discrimination dans l'emploi et la profession » se réfère à des pratiques qui ont comme effet de placer certains individus dans une position moins favorablement sur le marché de l’emploi ou au travail, en raison de caractéristiques comme la race, la couleur, le sexe, la religion, les opinions politiques, l’ascendance nationale, l’origine sociale ou quelconques autres attributs, qui ne sont pas liées aux exigences inhérentes à l'emploi.

Les pratiques discriminatoires peuvent être directes ou indirectes. Il y a discrimination directe lorsqu’il y a une distinction, une préférence ou une exclusion explicite pour un ou plusieurs motifs. Ainsi, une annonce d’emploi indiquant « réservé aux hommes » constituerait une discrimination directe.

La discrimination indirecte se réfère à des situations, des mesures ou des pratiques qui sont apparemment neutres mais qui en fait ont pour résultat de traiter de façon inégale des personnes pourvues de certaines caractéristiques. Il est plus difficile de lutter contre ce dernier type de discrimination, en raison de sa nature cachée.

L'égalité de chances et de traitement permet à chaque individu de développer pleinement ses connaissances, capacités et compétences suivant ses aspirations et préférences, et de bénéficier d’un accès à l’emploi et de conditions de travail équitables.

Afin de pleinement se libérer de toute forme de discrimination dans l’emploi et dans la profession, la simple suppression de pratiques discriminatoires ne suffit pas. Il est également nécessaire de promouvoir l’égalité des chances et de traitement au travail à toutes les étapes de la relation de travail, que ce soit dans les pratiques de recrutement, de maintien de l’effectif, de promotion, de résiliation du contrat de travail, de rémunération ou encore de l’accès à la formation professionnelle et au développement de compétences.

Question: Quels sont les motifs interdits de discrimination dans l’emploi?

Réponse: Les motifs de discrimination définis et interdits dans de nombreux instruments internationaux du travail sont les suivants[1]:

Les distinctions fondées sur la race et /ou la couleur sont largement associées à des facteurs économique et sociaux qui n’ont aucun fondement objectif. Elles consistent en général à exercer une discrimination à l’encontre d’un groupe ethnique ou d’une population indigène ou tribale.

La discrimination fondée sur le sexe établit des distinctions basées sur des caractéristiques et des fonctions biologiques propres aux hommes et aux femmes, et sur des différences sociales entre hommes et femmes. Les distinctions physiques se réfèrent à toutes spécifications qui, dans l’emploi, ne sont pas nécessaires pour exécuter les fonctions prescrites, comme des exigences de poids ou de taille minimum qui n’ont aucune incidence sur l’exécution du travail. Les distinctions sociales se réfèrent elles à l’état civil, à la situation matrimoniale, à la situation de famille et à la maternité[2]. Les femmes sont plus couramment affectées par la discrimination fondée sur le sexe, notamment dans le cas de discrimination indirecte.

La discrimination fondée sur la religion établit des distinctions basées sur l’expression de convictions religieuses ou l’appartenance à un groupe religieux. Il s’agit également de discrimination à l’encontre de personnes qui n’ont pas de conviction religieuse particulière ou qui sont athéistes. Bien que la discrimination fondée sur les convictions religieuses ne soit pas autorisée, il peut y avoir des impératifs légitimes qui restreignent, sur le lieu de travail, la liberté des travailleurs de pratiquer une religion particulière. Ainsi, une religion peut interdire le travail un jour de la semaine qui est différent du jour de repos fixé par la législation ou la coutume ; une religion peut réclamer le port d’un type particulier de vêtement qui peut ne pas être compatible avec un équipement de sécurité ; une religion peut commander des restrictions alimentaires ou des pratiques quotidiennes qu’un établissement peut avoir du mal à gérer ; ou un poste peut exiger du travailleur qu’il prête un serment incompatible avec une conviction ou une croyance religieuse. Dans ces cas précis, le droit du travailleur de pratiquer pleinement sa foi ou d’agir selon ses convictions religieuses sur le lieu de travail doit être apprécié en fonction de la nécessité de satisfaire aux exigences propres au poste ou aux impératifs de fonctionnement.

La discrimination fondée sur l’opinion politique se réfère à l’appartenance à un parti politique, à des comportements politiques, sociopolitiques ou des attitudes morales ; ou à un engagement civique. Les travailleurs doivent être protégés contre la discrimination dans l’emploi du fait qu’ils exercent des activités par lesquelles ils expriment leurs opinions politiques ; mais cette protection ne doit pas s’étendre aux actes de violence motivée par des considérations politiques.

L’ascendance nationale se réfère à des distinctions opérées en fonction du lieu de naissance d’une personne, de son ascendance ou de son origine étrangère ; il en va ainsi des minorités nationales ou linguistiques, des nationaux qui ont obtenu leur citoyenneté par naturalisation, et/ou des descendants d’immigrés étrangers.

L'origine sociale comprend la classe sociale, la catégorie socioprofessionnelle et la caste. Des employeurs peuvent prendre en compte l'origine sociale pour refuser à certains groupes l'accès à diverses catégories d'emplois ou pour les confiner dans certains types d'activités. La discrimination fondée sur l'origine sociale empêche la victime de passer d'une classe ou d'une catégorie sociale à l'autre. Ainsi, dans certaines régions du monde, certaines « castes » sont considérées comme inférieures et ne se voient attribuer que les basses besognes.

L’âge est également un motif de discrimination interdit. Les travailleurs âgés sont souvent susceptibles de rencontrer des difficultés dans l'emploi et dans la profession à cause de préjugés sur leur capacité et leur propension à apprendre ; d'une tendance à faire peu de cas de leur expérience ; et des pressions du marché qui consistent à embaucher des travailleurs plus jeunes qui sont souvent plus économiques[3].

Les jeunes travailleurs âgés de moins de 25 ans peuvent aussi se heurter à certaines formes de discrimination. En effet, le traitement partial auquel sont soumis les jeunes travailleurs peut prendre de nombreuses formes, comme leur surreprésentation dans les emplois intermittents où les avantages, de même que les possibilités de formation et les perspectives de carrière, sont moindres ; le paiement d'un salaire de départ inférieur, même dans les emplois faiblement qualifiés où un tel différentiel de salaire est difficile à justifier pour des raisons de productivité moindre ; des périodes d'essai plus longues et un recours bien plus marqué aux formes de contrat flexibles[4].

Le statut VIH/SIDA : Les personnes infectées par le VIH ou malades du SIDA souffrent souvent de discrimination sur le lieu de travail et dans la communauté. Les travailleurs ne devraient pas faire l'objet de discrimination ou de stigmatisation au motif de leur statut VIH, qu'il soit réel ou supposé. Le dépistage du VIH/SIDA ne devrait pas être exigé des demandeurs d'emploi ou des personnes occupant un emploi. L'infection par le VIH n'est pas un motif de licenciement. Les personnes atteintes par des maladies associées au VIH devraient pouvoir continuer de travailler aussi longtemps qu'elles sont médicalement aptes à occuper un emploi disponible et approprié[5].

Le handicap : Dans le monde, quelques 800 millions de personnes en âge de travailler souffrent d'un handicap. Si nombre d'entre elles ont réussi à trouver un emploi et à s'intégrer parfaitement dans la société, en tant que groupe, les personnes souffrant de handicaps sont souvent confrontées à une pauvreté démesurée et au chômage. Dans ce contexte, la non-discrimination comprend également, lorsque faire se peut, de prendre les mesures nécessaires pour pourvoir aux besoins particuliers que les travailleurs souffrant d’un handicap peuvent avoir sur le lieu de travail[6].

L’orientation sexuelle : Sur le lieu de travail, les employés, hommes et femmes, peuvent souffrir de discrimination si l'on sait ou l'on croit qu'ils sont homosexuels, bisexuels ou transsexuels et ils peuvent être exposés à de la violence verbale, psychologique et physique de la part des autres travailleurs[7].

Les travailleurs ayant des responsabilités familiales : L'évolution actuelle du temps de travail dans les pays industrialisés comme dans les économies en développement ou en transition fait que les travailleurs ayant charge de famille ont de plus en plus de difficulté à concilier leurs responsabilités professionnelles et familiales. Par « responsabilités familiales », on entend les soins apportés aux enfants et aux autres personnes dépendantes[8]. La définition des personnes constituant la « famille » peut être large et peut être formulée après consultation avec les travailleurs concernés ou leurs représentants. Les travailleurs ayant des responsabilités familiales subissent souvent une discrimination lors de l'embauche, de l'affectation, de l'accès à la formation et de la promotion. Les entreprises doivent s'efforcer de ne pas exercer de discrimination envers les travailleurs ayant des responsabilités familiales et, tout en tenant compte des besoins opérationnels de l'entreprise, éviter de leur imposer de longues journées de travail, des heures supplémentaires non prévues - ce qui leur pose des difficultés pour la garde des personnes à charges - et de les faire travailler les jours fériés.

L’affiliation à des organisations syndicales ou les activités syndicales : Tous les travailleurs ont le droit de constituer des organisations de leur choix, ainsi que celui de s'affilier à ces organisations, et de participer en tant que membres ou dirigeants à des activités syndicales [9] et des travailleurs qui exercent ce droit en toute légalité ne devraient pas faire l’objet de discrimination.

Autres motifs: Plus généralement, le terme discrimination comprend toute « distinction, exclusion ou préférence ayant pour effet de détruire ou d’altérer l’égalité de chances ou de traitement en matière d’emploi ou de profession ». [10]

Les travailleurs doivent être sélectionnés en fonction de leur capacité à accomplir le travail. Les entreprises sont encouragées à examiner si leurs pratiques d'embauche et autres pratiques en matière d'emploi sont basées sur des considérations discriminatoires qui peuvent avoir pour conséquence de traiter les demandeurs d'emploi ou les personnes occupant un emploi de façon moins favorable que les autres travailleurs, du fait que ces entreprises tiennent compte de caractéristiques qui n'ont rien à voir avec les compétences de la personne ou les exigences propres au poste.

[1]Convention (n°111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, Article 1(a)
[2]Pour plus de détails, voir la Convention (n°183) et la Recommandation (n°191) sur la protection de la maternité ; et la Convention (n°156) et la Recommandation (n°165) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales.
[3]Voir la Recommandation (n°162) sur les travailleurs âgés, 1980.
[4]L'égalité au travail : relever les défis. Rapport global en vertu du suivi de la Déclaration de l'OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail. BIT, Genève, 2007. Voir page 41.
[5]Recueil de directives pratiques du BIT sur le VIH/SIDA et le monde du travail.
[6]Convention (n°159) et Recommandation (n°168) sur la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées ; Convention des Nations Unies relative aux droits des personnes handicapées.
[7]L'égalité au travail : Relever les défis, pages 45-46.
[8]L'égalité au travail : Relever les défis, page 84
[9]Convention (n°87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948, article 2 ; Convention (n°98) sur le droit d'organisation et de négociation collective, 1949, article 1.
[10]Convention (n°111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, Article 1.

Question: Existe-t-il des distinctions qui ne sont pas considérées comme discriminatoires?

Réponse: Les distinctions basées sur les qualifications ou un niveau d’effort sont légitimes.

De même les différences de rémunération découlant de différences de niveau d’éducation ou de nombre d’heures effectuées sont acceptables.

Par ailleurs, lorsque l'entreprise se conforme aux politiques gouvernementales visant à corriger des formes historiques de discrimination et à étendre l'égalité de chances et de traitement dans l'emploi, elle n'exerce pas de discrimination.

Les mesures spéciales de protection ou d'assistance prises en conformité avec la législation nationale, touchant notamment à la santé et à la maternité, sont également des dispositions importantes qui ne peuvent pas être considérées comme discriminatoires.

Il peut également s'avérer nécessaire de prendre des mesures spéciales visant à corriger certaines différences pour donner suite au principe d'égalité de traitement, notamment vis-à-vis de personnes souffrant de handicap.

Question: Une entreprise souhaite recruter un travailleur pour un emploi qui nécessite une certaine force physique. Ce travail ne peut être adapté de sorte que l'entreprise ne veut pas recevoir de candidature de personnes âgées, de personnes de faible corpulence, de femmes ou de personnes handicapées. Dans quelle mesure cette pratique de recrutement peut-elle être considérée comme étant une violation des conventions de l'OIT relatives à la discrimination ? Comment une entreprise peut-elle respecter les principes de l'OIT relatifs à la discrimination sans mettre en danger la santé et la sécurité de ses travailleurs ?

Réponse: « Toutes distinctions, exclusions ou préférences fondées sur les qualifications exigées pour un emploi déterminé ne sont pas considérées comme des discriminations »[1]. Cette exception doit toutefois être interprétée de manière restrictive.

La Commission d'experts pour l'application des conventions et recommandations précise en ce sens : « [...]lorsque des qualifications sont exigées pour un emploi déterminé, il peut se poser un problème de délimitation entre ce qui est et ce qui n'est pas discriminatoire. Bien souvent, la frontière est difficile à tracer entre la légitimité des qualifications exigées pour un emploi et l'utilisation de certains critères pour éliminer certaines catégories de travailleurs »[2].

Toute distinction doit être déterminée sur une base objective et doit tenir compte des capacités individuelles, et non pas de la perception que l'on a de la capacité de groupes particuliers. Les progrès technologiques ont rendu certains emplois accessibles à des gens de faible corpulence, y compris les femmes. La direction assistée a permis aux femmes de conduire des camions ; les plateformes automatisées, les chariots élévateurs, etc. ont permis d'employer des femmes et des hommes de petite stature.

Ainsi, souvent, la question tient plus de préjugés persistants que des exigences de l'emploi ; et tous les travailleurs, quels que soient leur taille ou leur sexe, doivent pouvoir bénéficier de dispositions en matière de sécurité. C'est ce qui ressort, par exemple du nouveau Recueil de directives pratiques sur la sécurité et la santé dans l'agriculture, qui n'établit aucune distinction fondée sur le sexe ou la stature physique du travailleur.

[1]Convention (n°111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, Article 1.2
[2]Égalité dans l'emploi et la profession, 1996, ILO Geneva, para 118

Question: L'usage des détecteurs de mensonges de la part de l'entreprise à des fins de recrutement est-il considéré comme une violation des normes internationales du travail et des normes internationales relatives aux droits de l'homme ?

Réponse: Il est énoncé dans le Recueil de directives pratiques sur la protection des données personnelles des travailleurs qu' « [i]l ne devrait pas être fait usage de détecteurs de mensonges, d'appareils ou de tests à visées similaires ». [1]

[1] Recueil de directives pratiques du BIT sur la protection des données personnelles des travailleurs, 1997, article 6.10.

Réponse: La discrimination dans l'emploi suppose toute « distinction, exclusion ou préférence ayant pour effet de détruire ou d'altérer l'égalité de chances ou de traitement en matière d'emploi ou de profession [...] » [1]. Il y a discrimination lorsqu'une personne est traitée moins favorablement que les autres en raison de caractéristiques qui n'ont rien à voir avec les compétences de la personne ou avec les exigences requises par l'emploi.

La convention (n° 169) relative aux peuples indigènes et tribaux, 1989, encourage les gouvernements à s'assurer que les peuples tribaux bénéficient, sur un pied d'égalité, des droits et possibilités que la législation nationale accorde aux autres membres de la population et à les aider à éliminer les écarts socio-économiques qui peuvent exister entre des membres indigènes et d'autres membres de la communauté nationale (article 2.2).

[1] Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, article 6.10.

Question: Où la discrimination au travail peut-elle apparaître ?

Réponse: La discrimination peut intervenir avant l'embauche, en cours d'emploi et au moment du départ. Dans une entreprise, elle peut se produire le plus souvent dans les domaines suivants :

• le recrutement
• la rémunération
• le droit aux prestations
• la duré du travail et les périodes de repos
• les congés payés
• la protection de la maternité
• la sécurité de l'emploi
• l'affectation
• l'évaluation du travail et la promotion
• l'accès à la formation
• les perspectives d'emploi
• la sécurité et la santé au travail
• la cessation de la relation de travail[1]

La discrimination n'est pas forcément délibérée et souvent les dirigeants comme les travailleurs d'une entreprise sont surpris de découvrir les pratiques discriminatoires qu'elle recèle lorsqu'ils se penchent sur la question.

Les pratiques discriminatoires peuvent être directes ou indirectes. La discrimination indirecte se réfère à des pratiques qui sont apparemment neutres mais qui en fait ont pour résultat de traiter de façon inégale des personnes pourvues de certaines caractéristiques[2]. Organiser par exemple des cours de formation après le travail peut exclure des travailleurs qui seraient intéressées à les suivre mais qui ne peuvent pas en raison de leurs responsabilités familiales; ces travailleurs qui ont un moindre accès à la formation risquent d'être désavantagés lors de leur future affectation et dans l'octroi des promotions.

[1]Recommandation (n°111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958
[2]ABC des droits des travailleuses et de l’égalité entre hommes et femmes. BIT, 2e éd. rév. Genève, 2006

Les avantages d’une main-d’œuvre diversifiée

Question: Quels sont les avantages pour une entreprise d’avoir une main d’œuvre diversifiée?

Réponse Dans des environnements de plus en plus concurrentiels, bon nombre d’entreprises doivent trouver de nouvelles méthodes pour augmenter leur efficacité et tirer parti de toutes les ressources disponibles.

A l’heure de la production mondialisée, les entreprises sont désormais susceptibles d’employer et de faire travailler ensemble des personnes aux origines multiples, souvent originaires de pays différents. Les entreprises avec une culture de l'égalité des chances auront ainsi plus de facilité à gérer des équipes de travail diverses.

La mondialisation des marchés implique que des entreprises employant des travailleurs aux caractéristiques différentes en terme de genre, race, ethnie, religion, origine nationale, âge, handicap, statut VIH/SIDA, etc. seront plus à même d’anticiper les différentes attentes et besoins d’une clientèle variée.

Les évolutions démographiques de la main d’œuvre pressent également les entreprises à réexaminer et réviser leurs principes et politique traditionnels concernant leur personnel.

Les pratiques de non-discrimination sont de plus en plus reconnues comme un important outil de gestion qui permet l’augmentation de l’efficacité et de la productivité.

Plus encore, traiter ses travailleurs de façon équitable constitue un droit de l’homme, et est par conséquent attendu de toutes les entreprises.

Les entreprises sont invitées à reconnaître et apprécier les origines variées des employés dans leurs programmes et politiques. Elles doivent chercher à attirer et retenir les travailleurs les plus qualifiés et placer l’égalité des chances au cœur de leur gestion des ressources humaines.

Question: Un lien positif a-t-il été établi entre égalité au travail et bonne performance dans les affaires?

Réponse: Un lien positif entre égalité au travail et bonne performance dans les affaires est généralement accepté. Les effets spécifiques de pratiques de l’emploi non-discriminatoires sur la productivité et la performance [1] soutiennent les propositions suivantes:

• Pratiquer l’égalité des chances augmente la productivité;
• Pratiquer l’égalité des chances a un impact positif accentué sur la productivité dans les entreprises où des groupes discriminés représentent une proportion plus élevée de la main d’œuvre ;
• Des politiques d’égalité des chances plus actives ont un effet positif plus important car :
  • le travail est réparti plus efficacement, augmentant la qualité du capital humain et la motivation, ce qui améliore l’efficacité organisationnelle ;
  • il existe une meilleure adéquation entre individus et emplois lorsque les critères de sélection sont plus objectifs et systématiques ;
  • Les membres de groupes discriminés sont plus motivés en raison : 1) de meilleures perspectives de carrière, 2) d’un plus grand sentiment d’équité, 3)de tâches plus gratifiantes et de plus d’opportunités de créativité, 4) d’un changement de personnel moins important (spécialement au sein de groupes discriminés) et 5) d’un environnement de travail moins stressant permettant d’améliorer la santé, le moral et le sentiment de dignité des travailleurs.

Lorsque l’égalité des chances au travail est combinée avec une participation des employés, des signes d’impact plus important sur la productivité ont été démontrés.

[1]Voir Corporate Success through People, Rogovsky and Sims, 2002

Le développement d’une politique d’entreprise visant à éliminer la discrimination et promouvoir l’égalité

Question: Comment l’entreprise peut-elle incorporer le principe de la non-discrimination dans l’emploi, et quelles mesures peut-elle prendre au niveau de sa politique de ressources humaines?

Réponse : Les entreprises sont encouragées à éliminer la discrimination dans l'emploi en mettant en œuvre les mesures suivantes :

• S'engager activement au plus haut niveau. Lorsque les plus hauts dirigeants assument leurs responsabilités en matière d'égalité de traitement dans l'emploi et montrent qu'ils attachent de l'importance à la diversité, ils envoient un signal fort aux autres supérieurs hiérarchiques, au personnel d'encadrement et aux travailleurs.
• Mener une évaluation pour déterminer si la discrimination s'exerce au sein de leur entreprise, à l'aide par exemple d'un questionnaire d'auto-évaluation.
• Etablir une politique d'entreprise fixant des procédures claires en matière de non-discrimination et d'égalité des chances ; et la communiquer en interne comme en externe.
• Fournir une formation à tous les niveaux de l'entreprise, et notamment aux personnes en charge du recrutement et de la sélection, aux personnels d'encadrement et aux supérieurs hiérarchiques, pour les sensibiliser à la question et les inciter à prendre des mesures contre la discrimination.
• Soutenir les campagnes de sensibilisation pour lutter contre les stéréotypes.
• Fixer des objectifs mesurables et des délais précis pour parvenir aux objectifs.
• Suivre de près et chiffrer les progrès réalisés pour déterminer avec exactitude les améliorations apportées.
• Modifier l'organisation du travail et la répartition des tâches lorsque cela est nécessaire pour éviter toute incidence négative sur le traitement et la promotion de certains groupes de travailleurs. Il s'agit notamment de permettre aux travailleurs de concilier leur vie professionnelle et leurs responsabilités familiales.
• Garantir l'égalité des chances en matière de formation professionnelle en arrêtant un programme et un échéancier permettant une participation maximale des travailleurs.
• Examiner les plaintes, traiter les recours et fournir des moyens de recours aux travailleurs lorsqu'une discrimination est détectée.
• Encourager les efforts déployés par la communauté pour créer un climat propice à l'égalité des chances (comme les programmes d'éducation des adultes et le financement des services de santé et de garde d'enfants).

Question: Quel rôle les travailleurs peuvent-ils jouer afin d’assurer la non-discrimination sur le lieu de travail?

Réponse : Les travailleurs, à travers leurs représentants, peuvent s’avérer être les meilleurs alliés de la direction dans la lutte contre la discrimination. Les entreprises sont encouragées à constituer des organes bipartites impliquant les représentants librement choisis des travailleurs afin d’établir les domaines prioritaires et les stratégies, et contrer les biais sur le lieu de travail. L’implication des représentants des travailleurs dans la lutte contre la discrimination au travail va assurer leur engagement à parvenir au but recherché.

Question: Quel est le lien entre la législation nationale en matière de non-discrimination et les normes internationales du travail ?

Réponse: Les recommandations suivantes s’inspirent des normes internationales du travail. Lors de l’élaboration d’une politique d’entreprise visant à éliminer la discrimination et promouvoir l’égalité, il est souhaitable de se référer aussi aux normes nationales pertinentes. Les organisations nationales d’employeurs et de travailleurs peuvent également être une bonne source d’informations sur la législation, la réglementation et les conventions collectives nationales en vigueur dans le pays pour ce qui concerne la législation et la pratique en matière de non-discrimination.

Le harcèlement sexuel sur le lieu de travail

Question: Quel lien y a-t-il entre le harcèlement sexuel et la discrimination ?

Réponse : La discrimination fondée sur le sexe comprend également le harcèlement sexuel. Le harcèlement sexuel dans l'emploi s'associe à des actes malencontreux qui :

• sont perçus comme étant une condition normale d'emploi ou une condition requise pour obtenir un emploi ;
• qui influencent des décisions relatives à l'affectation, aux possibilités de promotion, etc. ; ou
• qui ont une incidence sur l'exécution du travail.

Les actes constitutifs d'un harcèlement sexuel sont les suivants :

• toute insulte ou remarque, blague, insinuation ou commentaire inapproprié sur l'état vestimentaire, l'apparence physique, l'âge, la situation familiale, etc. d'une personne ;
• une attitude condescendante ou paternaliste ayant des implications sexuelles portant atteinte à la dignité de la personne ;
• toute invitation ou demande indésirable, implicite ou explicite, qu'elle soit ou non accompagnée de menaces;
• tout regard vicieux ou autre geste à connotation sexuelle ; ou
• tout contact physique indu comme un attouchement, des caresses, un pincement ou une agression sexuelle.

Le harcèlement représente une forme particulièrement pernicieuse de discrimination, c’est pourquoi la « tolérance zéro » est préconisée en la matière.

Discrimination en matière de rémunération

Question: Nous entendons beaucoup parler de différences de rémunération entre hommes et femmes. Que signifie une rémunération égale pour un travail de valeur égale ? Quelles mesures pouvons-nous prendre pour contrer ce déséquilibre?

Réponse : Le principe de non-discrimination dans l'emploi et la profession englobe le principe d'égalité de rémunération entre la main-d’œuvre masculine et la main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale[1].

Le principe du salaire égal pour un travail de valeur égale signifie que les taux et les types de rémunération ne doivent pas être fonction du sexe du travailleur mais doivent être basés sur une évaluation objective du travail accompli.

L'égalité de rémunération est un droit fondamental des travailleurs et des travailleuses.

Pourtant les différentiels de rémunération entre les sexes persistent : le revenu horaire des femmes, dans le monde, représente en moyenne 75 pour cent de celui des hommes. Plusieurs raisons expliquent cet écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Les femmes sont sous-représentées dans les secteurs à hauts salaires et dans les grandes entreprises où les rémunérations sont généralement plus élevées. Elles sont sous-représentées aux postes les mieux rémunérés des entreprises ; les emplois occupés en majorité par les femmes sont souvent classés au bas de l'échelle et donc moins rémunérés. Les femmes sont aussi sous-représentées au niveau syndical dans les entreprises. Les femmes sont extrêmement concentrées dans les travaux « flexibles », comme le travail à temps partiel, le travail aux pièces ou le travail temporaire, qui sont très mal payés ; et elles effectuent moins d'heures supplémentaires que les hommes. La discrimination face à la promotion dans l'emploi est également un facteur important.

Le principe d'égalité porte sur tous les éléments de rémunération, à savoir le salaire de base ou ordinaire et les autres rémunérations et prestations de base, versés directement ou indirectement, en espèces ou en nature.

Pour observer ce principe, il convient de mettre en application certaines mesures pratiques [2], à savoir :

• Les systèmes de classification des emplois et d'échelle des salaires doivent reposer sur des critères objectifs, et ne pas tenir compte du sexe des travailleurs concernés.
• Toute référence à un sexe particulier doit être éliminée de tous les critères de rémunération et des conventions collectives, des systèmes de rémunération et de prime, des échelles de salaire, des régimes de prestations, de l'assurance-maladie et autres avantages sociaux.
• Tout système ou échelle de rémunération qui a pour effet de regrouper les membres d'un sexe particulier dans une classification d'emploi et à un niveau de salaire spécifiques doit être remanié et réajusté de façon à ce que d'autres travailleurs n'accomplissent pas un travail de valeur égale dans une classification de poste et à un niveau de salaire différents.
• Des mesures correctives doivent être prises lorsqu'un cas d'inégalité de rémunération est découvert.
• Des programmes spéciaux de formation peuvent être organisés à l'intention du personnel, et notamment du personnel encadrant et des supérieurs hiérarchiques, pour les informer de la nécessité de rémunérer les travailleurs en fonction de la valeur du travail et non pas de la personne qui exécute ce travail.
• Il importe de mener des négociations séparées, sur l'égalité de rémunération, entre la direction, les représentants des travailleurs et les travailleuses affectées par la classification inégale des emplois ou l'échelle inégale des salaires en vigueur sur un lieu de travail particulier.
• Les travailleurs à temps partiel qui sont rémunérés sur une base horaire doivent être rémunérés au même niveau que les travailleurs à temps plein, proportionnellement au nombre d'heures qu'ils effectuent.
• La valeur du travail doit se mesurer uniquement à l'aune de la composante travail, des responsabilités, des qualifications, des efforts requis, des conditions de travail et des résultats obtenus.

[1]Convention (n°100) sur l'égalité de rémunération, 1951
[2]Pour une information détaillée, voir Promouvoir l’équité salariale au moyen de l’évaluation non sexiste des emplois: guide de mise en œuvre. BIT, Genève, 2008.

Réponse: La retraite anticipée volontaire, qui est librement choisie, est compatible avec les normes internationales du travail. (Voir la convention (n° 102) sur la sécurité sociale (norme minimum), 1952, Partie V; et la convention (n° 128) sur les prestations invalidité, vieillesse et survivants, 1967). Obliger un travailleur à prendre sa retraite anticipée contre son gré – ce qui pourrait contribuer à abaisser le montant de la retraite – est contraire aux dispositions de ces instruments. Chaque fois que cela est possible, des mesures devraient être prises pour garantir que la retraite est volontaire (voir le paragraphe 21 de la recommandation (n° 162) sur les travailleurs âgés, 1980). Toute procédure de licenciement arbitraire devrait être évitée (voir le paragraphe 27 de la Déclaration sur les EMN et la recommandation (n° 119) sur la cessation de la relation de travail, 1963).

Question: Pourriez-vous expliquer la définition de l’expression «qualifications exigées pour un emploi déterminé»?

Réponse: Les distinctions, exclusions ou préférences fondées sur les qualifications exigées pour un emploi déterminé ne sont pas considérées comme des discriminations. Toutefois, cette exception doit être interprétée de manière restrictive. La CEACR énonce: «...lorsque des qualifications sont exigées pour un emploi déterminé, il peut se poser un problème de délimitation entre ce qui est et ce qui n’est pas discriminatoire. Bien souvent, la frontière est difficile à tracer entre la légitimité des qualifications exigées pour un emploi et l’utilisation de certains critères pour éliminer certaines catégories de travailleurs.» Etude d’ensemble sur l’égalité dans l’emploi et la profession, 1996, BIT, Genève, paragraphe 118.

Ainsi, dans bien des cas, le problème réside davantage dans les préjugés tenaces que dans les qualifications exigées pour un emploi déterminé; et tous les travailleurs, quels que soient leur taille ou leur sexe, doivent être couverts par des dispositions relatives à la sécurité. Cet aspect est abordé, par exemple, dans le nouveau projet de Recueil de directives pratiques sur la sécurité et la santé dans l’agriculture, qui n’établit aucune distinction fondée sur le sexe ou la corpulence du travailleur.

Question: Se renseigner sur une personne qui se porte candidate pour un certain emploi constitue-t-il un acte discriminatoire? Autrement dit, une entreprise sur le point d’embaucher un travailleur qui vérifie l’exactitude des informations fournies par ce dernier dans sa procédure de demande d’emploi constitue-t-il un acte discriminatoire?

Réponse: Il convient de faire une différence entre les deux questions qui ont été posées. La première peut être interprétée comme une enquête sur la personne, en l’occurrence le candidat au poste à pourvoir, tandis que la seconde peut être interprétée comme une vérification des données fournies par le candidat à l’emploi proposé.

Autre aspect très important à prendre en considération: l’égalité des chances dans les processus de sélection et de recrutement, et l’égalité d’accès aux différentes professions. Cela signifie que tous les candidats doivent être traités sur un pied d’égalité et que toute mesure s’appliquant à un candidat devra s’appliquer de la même façon à tous. Voir L’égalité au travail: relever les défis. Rapport global en vertu du suivi de la Déclaration de l’OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail, BIT, Genève, 2007.

Question: La discrimination exercée à l’encontre de candidats transgenres à un poste n’est-elle pas contraire aux normes du travail?

Réponse: En fait, les normes internationales du travail n’abordent pas spécifiquement la question des travailleurs transgenres. Toutefois, vous pourrez vous appuyer sur les dispositions générales relatives à la non-discrimination dans vos discussions avec la direction sur cette question.

La discrimination au travail inclut toute «toute distinction, exclusion ou préférence […], qui a pour effet de détruire ou d’altérer l’égalité de chances ou de traitement en matière d’emploi ou de profession». Voir l’article 1.1 de la convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958. Il y a discrimination lorsqu’une personne est traitée d’une manière moins favorable que d’autres sur la base de caractéristiques qui ne sont pas étroitement liées aux qualifications exigées pour un emploi déterminé. En principe, l’identité sexuelle n’est pas liée aux compétences d’une personne ou aux qualifications exigées pour un emploi déterminé. Les entreprises devraient se fonder uniquement sur les qualifications, les compétences et l’expérience pour le recrutement, le placement, la formation et la promotion de leur personnel à tous les niveaux, et encourager et soutenir les fournisseurs pour qu’ils fassent de même.